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martes, 14 de marzo de 2023

Despido indirecto

 

¿Sabes que es  despido Indirecto ?

Este tipo de despido se produce por actos de hostilidad laboral que pudiera ejecutar el empleador en contra del trabajador, y el empleador no rectifica su conducta.


 La razón por la que se le denomina "indirecto" se debe a que es el trabajador quien tiene la decisión de interrumpir el vinculo laboral 


ACTOS EQUIPARABLES AL DESPIDO

REMUNERACIÓN

- Falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente. 

-Reducción inmotivada de la remuneración o de la categoria 


 DESMEJORAS

-El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios.


SEGURIDAD Y SALUD (SST)

-La inobservancia de medidas de higiene y seguridad


VIOLENCIA

- Acto de violencia fisica o verbal en agravio del trabajador o su familia


DISCRIMINACIÓN

-Actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma


viernes, 24 de febrero de 2023

Intervención policial en cumplimiento de normas laborales

 

En el marco de la relación laboral, la Policía Nacional del Perú (PNP) puede intervenir en los siguientes supuestos:


Ejercicio derecho de Huelga 

Constatar la reiterada paralización intempestiva de labores cuando no lo pueda hacer la  Autoridad Administrativa de Trabajo.


Despido

a. Falta,grave Verificar la concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias  estupefacientes, así como la negativa del trabajador a someterse al dosaje etílico.


b. Despido arbitrario   Constatar el despido arbitrario que se configura por la negativa injustificada del empleador  de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores.


Documentos perdidas

En caso de pérdida o extravío de documentos laborales, el empleador puede sentar la denuncia policial respectiva.



martes, 14 de febrero de 2023

Procedimiento correcto para despido de un Trabajador

  


1

Ante una causa justa, se envía una carta de preaviso de despido al trabajador.

Oportunidad defensa trabajador: Se le  otorga un plazo no menor a 6 días naturales para que pueda defenderse o 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. 


2  

Descargo  : El trabajador puede presentar su descargo sobre la situación a su empleador.


3  

Carta de despido 

El empleador podrá despedir al trabajador después de producido el descargo, si asi lo considera, o inmediatamente después de vencido el plazo, en caso el trabajador no hubiese presentado su descargo.


4 

Liquidación beneficios sociales 

El empleador debe poner a disposición del  trabajador, dentro de las 48 horas posteriores al despido, la correspondiente liquidación de beneficios sociales, la constancia de cese para el retiro de su CTS y el certificado de trabajo.

Base legal : Estipulada en el artículo 22 del TUO del DL 728 (DS N°003-97-TR)


viernes, 28 de enero de 2022

Despido dirigente sindical

 Sindicalismo

Fuero  Sindical 

¿ Los dirigentes sindicales pueden ser despedidos si se demuestra una causa justa?


Fuente : Resolución de fecha 14 de setiembre de 2017 la Corte Suprema  .Recurso de Casación 12166-2016-Lima

Protección  sindical

La protección que el fuero sindical otorga a ciertos trabajadores no constituye una garantía de inmunidad frente al despido, por lo que resulta perfectamente posible que un trabajador amparado por fuero sindical pueda ser despedido si se presenta una causa justa para ello, y siempre que la misma sea debidamente demostrada.

Limitación  legal

De surgir una de las causas justas de despido del trabajador previstas en el artículo 22 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, sea relacionada con su capacidad o con su conducta, la extinción del contrato de trabajo es procedente, aún cuando el trabajador goce de fuero sindical.


jueves, 28 de octubre de 2021

¿ Cuando estamos ante una falta grave flagrante?

 Medida disciplinaria 

Despido  falta grave

Flagrante


¿Cuándo se configura una falta flagrante que justifique despido? 


Fuente: Cas. Lab. 20518-2018, Moquegua

Corte Suprema 


Pata  recordar:

 El artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ( D.S. 003-97-TR) regula el procedimiento legal que debe seguir el empleador para despedir al trabajador cuando se le haya imputado haber incurrido en falta grave, a fin de cautelar su derecho de defensa, salvo en el caso de que dicho trabajador se encuentre en una situación de falta grave flagrante.


El caso:

Reclamo  trabajador.

 Una extrabajadora solicitó que se ordene su reposición a su centro laboral por haberse configurado un despido incausado.


Respuesta  empleador .

El empleador señaló que despidió a la ex Trabajadora, en circunstancias que se disponía a ingresar a laborar a su centro de trabajo (grifo) no se le permitió el ingreso, tal como consta en la constancia policial, porque se advirtió un faltante de dinero respecto a la venta de combustibles.


Poder  Judicial. 

Primera  Instancia:

En  primera instancia la demanda fue declarada fundada ordenando que la empresa demandada reponga a la ex Trabajadora a su puesto habitual de trabajo.


Segunda instancia:

En segunda instancia se confirmó la sentencia apelada.


Corte  Suprema:

La Corte Suprema al analizar el caso señaló que el empleador no tomó medida alguna contra la accionante, habiendo recién remitido una carta notarial meses después.

El empleador no actuó con inmediatez y menos aún tal hecho se debe considerar como  flagrante, ya que ello implica .. " todo aquello que se está ejecutando actualmente"...

Resultado :

De esta manera se declaró infundado el recurso.


martes, 15 de octubre de 2019

¿ Como despedir a trabajador por injuria contra el empleador?


Despido por denuncia calumniosa de la trabajadora
Poder Judicial se pronuncia respecto a la causal de injuria para el cese de la relación laboral.

El caso :
La Corte Suprema de Justicia avaló el despido de una trabajadora por haber interpuesto una denuncia penal calumniosa contra el empleador.

Fue mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 5770-2018 Lambayeque, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial, por la cual se declaró fundado dicho recurso.

Fundamento
En el caso materia del expediente, ante el incumplimiento del empleador de una medida cautelar laboral, la trabajadora interpuso una denuncia penal contra funcionarios de la empresa por el delito de desobediencia y resistencia a la autoridad.

Luego de que esa denuncia se archivara en etapa fiscal, el empleador despidió a la trabajadora por haber cometido la falta grave de injuria al haber existido una denuncia calumniosa.

El supremo tribunal avaló el despido, toda vez que consideró que la trabajadora demandante afectó el derecho al honor de los representantes legales de la entidad demandada, al promover una denuncia penal en su contra por el citado delito.

A criterio de la sala suprema, aun cuando el hecho principal que sustente la recurrencia a la acción penal pueda ser cierto (no registro de control de asistencia), ello no constituye argumento suficiente para concluir que no se afectó el derecho involucrado y protegido por el inciso 7) del artículo 2 de la Constitución. Lo que importa es si el accionar y las expresiones de la trabajadora afectan o no la imagen y buena reputación, lo que ha ocurrido en el caso..

Con este razonamiento, todo trabajador que acuda a la vía penal denunciando a los funcionarios de la empresa podría ser despedido justificadamente si dicha denuncia resulta improcedente, pues tal denuncia constituiría una injuria contra el empleador y sus representantes.


Así, como lo ha señalado la Corte Suprema, el incumplimiento de la normativa laboral debería ser denunciado ante la autoridad administrativa laboral o el juez de trabajo, y no ante el juez penal, puesto que este mecanismo podría implicar una afectación al honor de los representantes del empleador si resultase infundada la denuncia.


Manual ¿ Como despedir legalmente al trabajador 2019 ?


Documento en formato PDF
109 paginas
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Contenido
Precisiones previas
Entre el despido y cese laboral
¿Es lo mismo?

Capitulo 1
 El Despido Legal o justificado

1. Concepto.
2.- Requisitos a ser verificados
3.- Aplicación del despido legal según tipo de contrato laboral
4.- Motivos del despido justificado
5. Las Causas justas del despido






martes, 16 de agosto de 2016

Criterios para fijar daños por despidos arbitrarios



La Primera Sala Laboral de Permanente de la Corte de Lima estableció los criterios para la determinación del daño emergente, lucro cesante y daño moral en los casos de despidos arbitrarios en que procedió la reparación económica al trabajador afectado.

La sentencia
Sentencia de la Corte Suprema recaída en la Casación N° 699-2015-Lima, que por la vía civil y mediante una indemnización por daño moral, reconoce la suma de 75,000 soles a un trabajador al que ya antes se le había otorgado, en un proceso laboral, una indemnización de 137,000 soles por el despido arbitrario del cual fue objeto.

VER AQUI
Fundamentos
Se fundamenta en la sentencia Expediente N° 15725-2012-01801-JR-LA-25/S.
El cual considera el daño emergente , el lucro cesante y el daño moral .

Daño emergente
El tribunal establece que el daño emergente debe determinarse en función de la pérdida patrimonial efectiva que haya sufrido el trabajador por causa del despido injusti icado del cual fue objeto.

Lucro cesante
El lucro cesante podrá cuanti icarse en relación con la lesión patrimonial consistente en la pérdida de un incremento patrimonial neto que haya dejado de obtener el trabajador como consecuencia de aquel despido.

El daño moral
este debe ser entendido como la lesión a los sentimientos de la víctima, en este caso el trabajador despedido indebidamente, que produce un gran dolor o a licción.

En dicho contexto, la sala superior establece que tal daño debe ser cuanti icado con criterio de equidad y siempre que el trabajador acredite que el despido haya truncado su proyecto de vida.

La responsabilidad contractual
A juicio de la sala, además en los casos en que un trabaja dor despedido indebidamentedemande indemnización por daños y perjuicios a su empleador, se deberá veri icar si concurren los aspectos conceptuales de la responsabilidad contractual como la antijuricidad, daño, relación de causalidad y factores de atribución.

El fallo :
Como resultado de estas consideraciones, la sala otorgó al trabajador demandante 8,000 soles, suma claramente inferior a lo solicitado en la demanda.

Según el expediente, el trabajador había solicitado una indemnización de 120,000 soles por daños y perjuicios derivados de responsabilidad contractual.

la sala laboral considera la situación particular en que se originó el despido y las afectaciones reales del trabajador.

Catalogo manuales legislación laboral peruana

Relación de documentos disponibles  

Actualizados  a la fecha


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viernes, 19 de febrero de 2016

Obligacion de cumplir el proceso de despido


Asiste al trabajador el derecho de defensa ante cualquier acusación de falta grave.


La sanción de despido impuesta por el empleador siempre deberá respetar las garantías formales de un procedimiento disciplinario.
Base legal : Casación Laboral N° 7145-2014-Arequipa
Emitida por la Corte Suprema.

Fundamento
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta, indicando la causa y la
fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, esta le será remitida por intermedio
de notario, juez de paz o la Policía a falta de aquellos.

El empleador, a su vez, no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido.

Sin embargo, iniciado el trámite previo del despido y el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reanudar el trámite.
Base legal : artículo 32 de la Ley de Productividad y Competitividad
Este proceder hace respetar el criterio de racionalidad.
¿ Y en que consiste el criterio de racionalidad?



Revista laboral Actualizate
Ver aqui
El criterio de racionalidad


Es un criterio íntimamente vinculado a la justicia, presente en la esencia misma del Estado constitucional de derecho, expresándose como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales. para evitar toda arbitrariedad.

¿ Entonces el empleador no puede decidir despedir a un trabajador sin motivo sustentado en la ley?

La autoridad disciplinaria del empleador
La potestad disciplinaria del empleador constituye una facultad discrecional, por lo que el resultado de una sanción en el procedimiento de despido que se lleve a cabo debe ser consecuencia de que se respeten las garantías formales propias de un procedimiento disciplinario.

Respecto al despido, la ley precisa que esta no procederá por causas relacionadas con la conducta o capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para defenderse por escrito de dichos cargos.


PRINCIPIO PARA DESPEDIR
A un trabajador de manera legal se deberá seguir el procedimiento disciplinario previsto en la ley.
DE NO ATENDERSE dicho procedimiento y se despide al trabajador, esta decisión sería arbitraria.

La razón de ser de un procedimiento para el despido es garantizar el derecho de defensa del trabajador.
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miércoles, 10 de febrero de 2016

Despido por embarazo

Pruebas que acreditan que la trabajadora fue despedida debido a su estado de embarazo



En la sentencia materia del Exp. 0623-2010-0-2801-JM-CI-02, Acción de Amparo de 15-6-2015, pub. 8-2-2016, la Sala determinó que las siguientes pruebas permitieron concluir que la trabajadora
había sido despedida por su estado de embarazo:

i) El documento de identidad del menor que consignaba su fecha de nacimiento, la cual resultaba cercana a la del despido y

ii) el documento denominado “solicitud de imagenología” que acreditaba que la trabajadora había iniciado su embarazo tres meses antes del despido.

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lunes, 15 de junio de 2015

Lo que debe saber al recibir el pago de liquidación


Usted acaba de terminar su relación laboral .
Sea el motivo que fuere : renuncia , termino de contrato , jubilación obligatorio , por mutuo acuerdo e incluso por despido .


¿ Qué beneficios de pago puede contener la liquidación?
En dicho documento debe ser cancelado :
a.- Compensación por tiempo de servicios
Por el periodo de tiempo que , debido a su cese en el empleo , su ex empleador no pudo depositar en la entidad financiera que usted eligió.

b.- Vacaciones
Aquí debe diferenciarse :
- Vacaciones generadas y no gozadas.
Pero programadas , las cuales no se gozaran porque usted ya no laborara.

- Vacaciones truncas
Aquel periodo de tiempo que usted empezó a genera para un nuevo año de vacaciones , pero por dejar de laborar ya no podrá completar.

c.- Gratificaciones
La llamada Gratificación trunca


¿Cuál es el plazo para recibir el pago?
El plazo que señala la ley para realizar el pago es de 72 horas , contados desde el cese del trabajador.


¿Qué puede hacer el trabajador si no recibe el pago de liquidación?
a.- Primero debe determinar si en realidad le corresponde .
Si usted tiene menos de un mes.
Solo le deben pagar los días que laboro.

b.- Si usted no esta en planilla
Debe determinar porque motivo no estuvo en planilla.

Si su caso no es de los anteriores , usted deberá recibir una liquidación por su tiempo de servicios. conforme a lo indicado en la primera parte de este articulo.

Si su ex empleador se desentiende o le dice que espere hasta que la empresa tenga tiempo para atenderle o hasta que se consiga dinero para pagarle , debe proceder a visitar el Ministerio de Trabajo para que en área respectiva programen una visita inspectiva laboral por el incumplimiento de obligaciones laborales.


sábado, 6 de junio de 2015

Despido de trabajador con descanso medico

¿En qué casos se puede despedir a un trabajador que se encuentra gozando de descanso medico?

Si un trabajador se encuentra gozando de su descanso médico en razón a un accidente o enfermedad, y durante dicho lapso el plazo de su contrato sujeto a modalidad  termina, su relación laboral culminará .

Para precisar : La palabra " despido " esta mal empleada.
En realidad es la terminación de la relación laboral de manera justificada por culminación del contrato de trabajo a plazo fijo.

Solo cuando el contrato temporal tiene una justificación real como en inicio de actividad, reemplazo y otros, el empleador puede terminar el contrato al vencimiento del plazo pactado.

La legislación laboral considera como causa de extinción de la relación laboral el vencimiento del plazo en los contratos de duración determinada (temporales o a plazo fijo).

 ¿ Entonces no es despido?
De ese modo, cuando vence el plazo del contrato, no nos encontramos técnicamente ante un despido pues no existe la manifestación de voluntad del empleador de dar por terminado el vínculo laboral sino que la culminación opera por la terminación del plazo pactado por acuerdo de las partes.

¿ Es un acto arbitrario del empleador?
Tampoco se trata de un acto arbitrario porque tanto el trabajador como el empleador conocían que en una determinada fecha el contrato expiraría, por lo que no habría existido un acto abusivo de la parte empleadora.

¿ Esta obligado el empleador a renovar el contrato , porque el trabajador esta con descanso medico?
Nada obliga al empresario a renovar los contratos.

Por lo tanto, si un trabajador se encuentra gozando de su descanso médico en razón a un accidente o enfermedad, común o de trabajo, y durante dicho lapso el plazo de su contrato expira, su relación laboral culminará.

No existe mandato legal que exija al empleador la renovación del contrato durante el lapso de la incapacidad del trabajador.

Desnaturalización.
¿ Y que pasa si el empleador contrato " mal " al trabajador?
Esta regla deberá ser aplicada previo análisis de la legalidad del contrato a plazo fijo.

Así, la legislación laboral regula nueve modalidades de contratos a plazo fijo más algunos contemplados en regímenes especiales laborales, cuya principal utilidad para el empresario es su carácter temporal.

Sin embargo, existen requisitos para su  validez como la forma escrita y el detalle de la causa objetiva que sustenta su empleo (inicio de actividades, necesidades de mercado, reemplazo, emergencia, etc.) que al ausentarse se genera que la relación laboral sea indeterminada.

El contrato a tiempo indeterminado
Entonces si la relación laboral es indeterminada, ya que no se cumplen los requisitos del contrato, mal puede el empleador terminar por vencimiento de un plazo legalmente inexistente.

Recomendaciones al empleador :
1. Celebrar contratos a plazo fijo cuando la empresa se encuentre ante un evento temporal que justifique su uso (inicio operaciones, aumento temporal de demanda de productos, estacionalidad, etc.).

2. Desarrollar con claridad y precisión la causa que sustenta su utilización.

El trabajador y EsSalud
¿ Y el trabajador  continuara atendiéndose en EsSalud a pesar de haber terminado el contrato?
La culminación del contrato no va de mano con el derecho de atención del trabajador.

Este podrá continuar recibiendo atención , solo por un tiempo adicional .

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sábado, 15 de febrero de 2014

Despido Jefe de seguridad y salud en el trabajo por accidente mortal de trabajador


¿ Puede el empleador justificar el despido de un jefe de seguridad y salud en el trabajo , motivado por accidente mortal de un trabajador ?

Recuerde
Los accidentes de trabajo , por su propia naturaleza son imprevisibles
Nadie los espera y menos en una fecha determinada.
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¿ Es incumplimiento de funciones del supervisor de seguridad el haber permitido que suceda un accidente de trabajo ?

Por supuesto que no . El supervisor de seguridad no maneja el destino de las personas.

¿Por qué el proceder el dueño ante esta situación?

Por miedo . existe una versión de “espanto” para el empleador ante la presencia de un accidente de trabajo de consecuencias mortales . Esto debido a una norma legal donde se determina prisión por un número determinado de años ante la presencia de este hecho.

¿ Entonces el dueño del negocio ,ira preso ?

No necesariamente .

Debe recordar que para determinar las causas que motivaron un accidente, no solo basta la investigación interna que realice el responsable del área de seguridad y salud en el trabajo y el comité de seguridad , sino debe intervenir el área de inspecciones del Ministerio de trabajo.

Si ante una inspección laboral se determina que el accidente de trabajo se motivo a la inexistencia o incumplimiento de normas de seguridad por parte del empleador, se presentara entre otras consecuencias la posible denuncia ante la fiscalía .

Todo esto está relacionado a la negligencia del empleador al no cumplir con las normas de seguridad y salud : implementación , mantenimiento y control de las mismas.

¿ Y en el peor de los casos ?

En el peor de los supuestos el que podría ir a prisión seria el dueño del negocio , no el Jefe de seguridad y salud en el trabajo . Este último es solo un empleado .
@ctualizate