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martes, 20 de julio de 2021

Nuevas leyes en proceso


 Autografas en ¿ Proceso de Ley?

El Ejecutivo  una vez recibida las autografas ( proyectos aprobados por el Congreso), deben ser firmadas por el Presidente  de la República.

Una labor  incesante  del Congreso.

A  pocos días para el cambio de gobierno,( este artículo se redacta 20 Julio  2021) , la actual administración tiene en sus manos la promulgación de un grupo  autógrafas de ley en  diversas  materias  que han sido aprobadas por el Congreso.


La lista  de Schindler

¿ Cuales son ?

Sector Financiero

Banco de la Nación y la banca multiple
Norma que faculta al Banco de la Nación para realizar operaciones y servicios de banca múltiple exclusivamente para personas naturales.

El plazo máximo que tiene el Ejecutivo para promulgarla u observarla es el 22 de julio de este año.

¿ será observada ?
Posiblemente , pues el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) ya había adelantado su descontento con la ley que promueve mayor competencia en el sector financiero

Sector Salud
Entidad Prestadora  de  Salud

La autógrafa que establece la continuidad del seguro de salud, a cargo de las Entidades Prestadoras de Salud (EPS), al término de la relación laboral.

Sector pensiones
1. Sistema Privado  de  pensiones
El REJA en AFP

La igualdad de  la edad para que todos los afiliados a las AFP accedan al Régimen Especial de Jubilación Anticipada (REJA) y Jubilación Anticipada Ordinaria (JAO) desde los 50 años.

El plazo máximo que tiene el Ejecutivo para promulgarla  vence en los primeros días de agosto

La devolución  de las Comisiones
En el despacho presidencial se encuentra la ley que obliga a las AFP a reembolsar el 50% de las comisiones cobradas a los afiliados cuando la rentabilidad de los fondos de cada año sea menor que la inflación.

2. Sistema  Nacional  de pensiones

Las Pensiones proporcionales

Esta autógrafa,  será enviada en estos días al Ejecutivo, la cual  otorga pensiones proporcionales a quienes no llegaron a los 20 años de aportes a la ONP.

Sector empleo

Trabajo forzoso

Esta  pendiente de promulgarse  la ley que declara de interés nacional el cumplimiento de las políticas públicas para prevenir y erradicar el trabajo forzoso, y la creación del observatorio nacional de trabajo forzoso.


Las posibles opciones 

¿ Cómo será?

Será la saliente administración  ,la  nueva  o la insistencia del nuevo Congreso  que pueden convertir en leyes las normas mencionadas.







miércoles, 10 de septiembre de 2014

D.L. 25920


( 03/12/1992)
Interés por adeudos de carácter laboral

Articulo 1.- A partir de la vigencia del presente Decreto ley  , el interés que corresponda pagar por adeudos de carácter laboral , es el interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú .
El referido interés no es capitalizable

Articulo 2.- El D.S. 003-80-TR , del 25 de Marzo de 1980 , que regula las acciones judiciales en materia laboral , al tener fuerza y jerarquía de ley por disposición expresa del artículo 31 del Decreto Ley 19040 , ha mantenido plenamente sus efectos legales en materia de indemnización por mora en el pago de deudas laborales.

En consecuencia , dejase sin efecto el D.S. 033-85-TR del 18 de Noviembre de 1985 , así como la capitalización de interés en todo adeudo  pendiente de pago  o en ejecución a la fecha de vigencia del presente Decreto Ley,.

Articulo 3.- El interés legal sobre los montos adeudados por el empleador se devengan a partir del  día siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento y hasta el día de su pago efectivo , sin que sea necesario que el trabajador afectado exija , judicial o extra judicialmente , el cumplimiento de la obligación del empleador o pruebe haber sufrido algún daño.


Disposiciones transitorias y finales.
Primera. – En virtud de lo dispuesto por el artículo 2 , los procedimientos administrativos o judiciales , en trámite o en etapa de ejecución , o cualquier adeudo pendiente a la fecha de publicación del presente Decreto Ley se adecuaran a sus normas.

En ningún caso el monto que debe pagarse por interés moratorio en los casos contemplados  en la presente disposición transitoria , será inferior al que resulte de aplicar el artículo 1 del presente Decreto Ley.

Segunda .- Derogase el inciso d ) del artículo 51 y el articulo 52 del D.S. 03-80-TR del 26 de Marzo de 1980 y cualquier otra disposición legal que se oponga al presente Decreto Ley .

Tercera .- El presente Decreto Ley entrara en vigencia el día de su publicación en el diario oficial “ El Peruano “

Ley 27321


( 22/07/2000)

Ley que establece nuevo plazo de prescripción de las acciones derivadas  de la relación laboral

Articulo Único : Del objeto de la ley
Las acciones por deudos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años , contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral


Disposiciones complementarias , transitorias y finales
Primera . Norma derogatoria
Derogase la ley 27022 , Ley que establece la prescripción de las acciones derivadas de la relación laboral.

Segunda . De los efectos de la ley anterior
La prescripción iniciada ante de la vigencia de esta ley se rige por la ley anterior
( …)

martes, 9 de septiembre de 2014

Decreto Legislativo 910

DECRETO LEGISLATIVO 910
LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y DEFENSA DEL TRABAJADOR

FECHA DE PUBLICACIÓN: 17 DE MARZO DEL 2001
FECHA DE VIGENCIA: 01 DE JULIO DEL 2001



 EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
 POR CUANTO:
 Que, el Congreso de la República, al amparo de lo dispuesto por el Artículo 104º de la Constitución Política del Perú, ha delegado en el Poder Ejecutivo mediante Ley autoritativa Nº 27426, publicada el 17 de febrero de 2001, la facultad de legislar en materia de inspecciones del trabajo y de defensa gratuita del trabajador, por el plazo de treinta días calendario;


 Que, de acuerdo a los Artículos 22º y 23º de la Constitución Política del Perú, el trabajo es un deber y un derecho, y como tal de atención prioritaria del Estado;


 Que, conforme al Artículo 6º, incisos a) y b) del Decreto Ley Nº 25927, Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, y Artículo 8º, incisos b) y d) de su Reglamento, aprobado por Resolución Ministerial Nº 012-93-TR, constituye función primordial de este Ministerio, establecer y fomentar los procedimientos de supervisión, control e inspección, promoviendo los servicios de defensa y asesoría del trabajador;


 Que, se requiere promulgar una norma con rango de Ley que armonice la legislación e incorpore los principios que rigen el procedimiento de inspección del trabajo, como la legalidad, debido proceso, economía procesal, y pluralidad de instancia, orientado a cumplir con las funciones preventivas, fiscalizadora y, en última instancia sancionadora; asimismo, propicie la solución de conflictos laborales y adecue la normatividad nacional a lo regulado en el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 13284;


 Que, también es necesario desarrollar los servicios de defensa y asesoría del trabajador, concediendo especial énfasis al servicio de conciliaciones laborales, como un mecanismo idóneo de solución pacífica de los conflictos individuales y colectivos de trabajo; en este aspecto es fundamental que dentro de la solución extrajudicial, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social actúe como un organismo especializado en la materia de su competencia;


 Que, es de relevancia especial reformar estructuralmente el cuerpo de inspectores para que sus miembros gocen de una situación jurídica y condiciones de trabajo que garanticen su objetividad y profesionalismo, así como tener un número suficiente de inspectores, infraestructura y recursos para el mejor cumplimiento de los servicios inspectivos, dentro del marco de las normas presupuestales;


 Que, el Estado, a través de sus ministerios y otros organismos públicos, debe acceder a la información relacionada con la materia laboral, y seguridad y salud en el trabajo, que le permita cumplir eficientemente con sus funciones. Por ello, debe contar con atribuciones adecuadas para supervisar eficazmente el cumplimiento de las normas laborales, de origen legal o convencional y las de seguridad y salud en el trabajo, a fin de prevenir o solucionar los conflictos entre trabajadores y empleadores;


 Que, la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, es el resultado de una participación plural y democrática de diversos sectores, como son los trabajadores, empleadores, funcionarios del sector y catedráticos universitarios especializados en el tema. Esta Ley ha sido preparada con el aporte de la Comisión Consultiva de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social y debatida en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social, órgano consultivo del sector en el que se desarrolla el diálogo social entre trabajadores, empleadores y Estado;


Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y,


Con cargo a dar cuenta al Congreso de la República;


 Ha dado el Decreto Legislativo siguiente:

LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y DEFENSA DEL TRABAJADOR
TITULO I
DEL OBJETO, ÁMBITO, PRINCIPIOS Y RECURSOS

 Artículo 1.- Objeto de la Ley
 El presente Decreto Legislativo, en adelante la Ley, establece la competencia, facultades, principios organizativos y procedimientos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre Inspección del Trabajo y Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador, en concordancia con lo establecido en los Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por el Perú.


 Artículo 2.- Ámbito de Aplicación
 2.1.- La Ley comprende a jóvenes en formación, trabajadores, extrabajadores, organizaciones sindicales y empleadores, sean estos últimos personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, como sujetos responsables del cumplimiento de las normas laborales de carácter legal o convencional, de promoción y formación para el trabajo, de seguridad y salud en el trabajo, sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

 2.2.- El ámbito se extiende a las Cooperativas de Trabajadores y a sus socios trabajadores, y a las personas naturales o jurídicas que prestan servicios como agencias de empleo o de colocación de trabajadores del hogar y a los que laboran como trabajadores del hogar. 


 Artículo 3.- Principios Generales
 En la aplicación de la Ley se observan, especialmente, los siguientes principios rectores:
a) Legalidad;
b) Primacía de la realidad;
c) Carácter irrenunciable de los derechos laborales de los trabajadores, reconocidos por la Constitución y la ley;
d) Buena fe;
e) Razonabilidad; y,
f) Proporcionalidad en la sanción.


 Artículo 4.- Recursos Humanos y Materiales
 Es obligación del Estado, asegurar que el número de funcionarios y servidores sea suficiente, así como la infraestructura y recursos necesarios para cumplir con los objetivos de la presente Ley a nivel nacional; sin perjuicio de los ingresos directamente recaudados que para dicho fin se generen.


TÍTULO II
DEL SERVICIO INSPECTIVO
Capítulo I
La Inspección del Trabajo - Generalidades

 Artículo 5.- Definición y Objeto
 La Inspección del Trabajo es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en materia laboral, de promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y salud en el trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos laborales entre trabajadores y empleadores. Se ejecuta a través de las siguientes acciones:

 a) Verificar el cumplimiento de las normas laborales de cualquier nivel o rango, así como las convencionales y el desenvolvimiento de las relaciones de trabajo, tales como:
 1) Las relaciones individuales de trabajo subordinado, incluyendo las derivadas de las cooperativas de trabajadores y empresas especiales de servicios;

 2) Las relaciones colectivas, que comprenden los conflictos colectivos, la convención colectiva de trabajo, incluidos los acuerdos adoptados en trato directo, conciliación o mediación, los laudos arbitrales y resoluciones administrativas de trabajo, entre otras;

 3) La seguridad y salud en el trabajo, que abarca la prevención de riesgos, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, entre otras;

 4) La promoción y formación para el trabajo;

 5) Los derechos que corresponden a la madre trabajadora, menores de edad, o aquellos con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales y grupos cuya atención merece especial protección por el Estado; y,

 6) Otras que por su naturaleza o disposición legal, sean encomendadas al Ministerio de Trabajo y Promoción Social, relacionadas a temas laborales.
 Para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, se debe tener en cuenta el tiempo, lugar y modo establecidos en la norma pertinente.

 La verificación del cumplimiento de las obligaciones legales o convencionales se realiza teniendo en cuenta que el derecho es exigible por el trabajador desde el día siguiente en que venció el plazo establecido en la ley o en el convenio para hacerlo efectivo, sin perjuicio de la aplicación de los plazos prescriptorios establecidos en la legislación sobre la materia.

 b) Emitir informes en cumplimiento de un mandato judicial cuando así sea requerido;

 c) Brindar orientación técnica y preventiva a empleadores y trabajadores, a fin de promover el cumplimiento de las normas laborales, con especial énfasis en el sector informal o no estructurado;

 d) Informar en los casos que corresponda, a otras entidades y organismos públicos del incumplimiento de normas imperativas, advertido con motivo de la tramitación de un procedimiento inspectivo;

 e) Poner en conocimiento de la autoridad competente los vacíos o deficiencias normativas para perfeccionar o mejorar la legislación vigente;

 f) Aplicar el principio de primacía de la realidad que rige el derecho laboral, el cual determina que se deba privilegiar los hechos vinculados sustantivamente con el trabajo sobre los actos formales que difieran de la naturaleza de tales situaciones, dentro de los límites establecidos en el Reglamento con respecto a las presunciones relativas de existencia de relación laboral; y,

 g) Otras previstas en la Ley y demás normas específicas.


Capítulo II
De los Inspectores del Trabajo

 Artículo 6.- Perfil del Inspector, Garantías y Régimen Laboral
 6.1.- La función inspectiva es desarrollada por los Inspectores del Trabajo quienes cuentan con grado académico universitario, con una sólida formación ética y moral, cuya situación jurídica y condiciones de servicio les garanticen independencia técnica y profesional.

6.2.- Los Inspectores del Trabajo son servidores públicos, que se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Son contratados a plazo indeterminado, su ingreso es por concurso público que evalúe capacidades y méritos, el cual se efectúa de acuerdo al procedimiento de selección que establece el Reglamento.

 6.3.- Para el cumplimiento de sus funciones, se garantiza su especialización y capacitación.


 Artículo 7.- Facultades de los Inspectores del Trabajo 
 Los Inspectores del Trabajo, debidamente acreditados, están facultados para:
 a) Ingresar libremente a los centros de trabajo y en general a los lugares en los que exista prestación de servicios sujetos a inspección, sin previo aviso y a cualquier hora del día o de la noche, según el objeto de la inspección como lo determinará el reglamento. Para iniciar la diligencia inspectiva debe comunicar su presencia al empleador o su representante, así como al trabajador, al representante de los trabajadores o de la organización sindical, según corresponda.

 b) Requerir apoyo de la fuerza pública que garantice el cumplimiento de sus funciones, el cual será concedido de inmediato sin necesidad de requerimiento previo, bajo responsabilidad. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede solicitar al Juez de Trabajo del Distrito Judicial al que pertenezca, autorización para el descerraje del centro de trabajo cuando el caso lo amerite; el Juez debe pronunciarse, mediante resolución motivada, en el plazo de veinticuatro  (24) horas de presentada la solicitud;

 c) Interrogar a los trabajadores de la empresa, sólo o ante testigos al empleador, o a terceros, para esclarecer los hechos relativos a la inspección;

 d) Practicar cualquier investigación, prueba o examen, incluso cuando se haya originado accidentes de trabajo o enfermedades al trabajador, sin perjuicio de solicitar el apoyo de peritos o de técnicos especializados, vinculados con la materia de la inspección y relacionados a las acciones previstas en el artículo 5º de la Ley;

 e) Requerir la colocación de avisos cuando así lo exijan las disposiciones legales;

 f) Exigir la exhibición para examinar en el centro de trabajo de las planillas y boletas de pago de remuneraciones, libros contables y demás documentación de la empresa, necesarios para la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo.

También requerir la exhibición de la parte pertinente de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta cuando se trate de fiscalizar la participación legal de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

El inspector queda facultado para solicitar y obtener copias o extractos de estos documentos, para anexarlos al expediente administrativo, siempre que guarden relación con el objeto de la diligencia a fin de cautelar el cumplimiento de la reserva tributaria;

g) Obtener muestras de sustancias y materiales utilizados en el establecimiento o que se encuentren en éste con el propósito de analizarlos, siempre que se notifique al empleador que las sustancias o materiales han sido tomados con dicho propósito, bajo responsabilidad del inspector;

 h) Disponer medidas de aplicación inmediata que permitan corregir una grave violación de las normas vigentes que constituyan un peligro inminente para la salud o seguridad de los trabajadores;

 i) Disponer en los lugares de trabajo la adopción de medidas de seguridad e higiene que protejan la integridad física y la capacidad de trabajo del personal.

 j) Proponer de oficio, el cierre o clausura de los locales o sectores afectados o el retiro de determinadas máquinas, artefactos o equipos que ofrezcan peligros para la vida o integridad física del trabajador.


 Artículo 8.- Facultad Conciliatoria
 El Inspector del Trabajo, que cuente con acreditación de conciliador, puede conciliar en el caso de las inspecciones especiales y sólo a solicitud expresa del trabajador y del empleador. De llegarse a un acuerdo, el acta es refrendada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en cuyo caso dicha acta constituirá título ejecutivo.

Cuando el empleador y el empleado tengan el ánimo de conciliar y el inspector de Trabajo no cuente con la acreditación correspondiente, ésta se llevará a cabo ante el conciliador del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o de la Dirección de Trabajo, cuya acta deberá ser refrendada por la Autoridad Administrativa, la misma que constituirá título ejecutivo.

 
 Artículo 9.- Obligaciones de los Inspectores del Trabajo
 Los Inspectores del Trabajo están obligados a:
 a) Identificarse ante el empleador y los trabajadores o la organización sindical respectiva, con la presentación de su credencial y la respectiva orden de visita, autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo;
 b) Realizar labor preventiva y pedagógica, cuando corresponda;
 c) Efectuar las inspecciones que le sean encomendadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente, con probidad, imparcialidad y confidencialidad;
 d) Guardar estricta reserva y confidencialidad de los procedimientos, información, libros y documentación que conozca. La identidad del denunciante se mantendrá en reserva, de ser el caso;  
 e) Presentar informes periódicos sobre los resultados del ejercicio de sus funciones conforme lo determine el Reglamento. Estos informes deben comprender los alcances sobre posibles vacíos normativos y demás circunstancias o hechos que estimen necesarios; y,
 f) Cualquier otra obligación establecida en la presente Ley o que sea dispuesta por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.


 Artículo 10.- Prohibiciones de los Inspectores del Trabajo
 Los Inspectores del Trabajo están prohibidos, bajo responsabilidad, de:

 a) Divulgar cualquier información sobre los asuntos materia de inspección que conozcan o hayan conocido con motivo de sus funciones o de las desarrolladas por otros inspectores, y, en general, cualquier asunto de carácter reservado derivado de su actividad inspectiva.
 b) Participar en inspecciones en las cuales tengan cualquier tipo de interés directo o indirecto, o cuando medie relación de parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el empleador o los trabajadores de la empresa, incluyendo el personal de dirección o confianza, los directores, accionistas o propietarios de la misma, quedando obligados a comunicar este tipo de impedimentos.
 c) Revelar, aun después de haber cesado todo vínculo con el Estado, los secretos comerciales, de fabricación, métodos de producción o cualquier otra información de carácter reservado, a la cual hayan tenido acceso con motivo de la actividad inspectiva.
 d) Aceptar del empleador, trabajador o de cualquier otra persona, facilidades ajenas a la función inspectiva, como transporte, refrigerio u otros conceptos similares.
 e) Dedicarse a cualquier otra actividad distinta a su función inspectiva, salvo la enseñanza. La labor del Inspector del Trabajo es exclusiva e incompatible con otra prestación de servicios subordinado o independiente.


 Artículo 11.- Régimen Disciplinario de los Inspectores
 11.1.- Para garantizar la objetividad e imparcialidad de la función inspectiva, el Reglamento establece el régimen de supervisión de la labor inspectiva y de las sanciones. La sanción máxima es la destitución o el despido como Inspector del Trabajo, lo que puede conllevar en forma accesoria a la inhabilitación para acceder a cualquier cargo dependiente o independiente en el sector público hasta por cinco (5) años.

 11.2.- Procede la destitución o despido del Inspector del Trabajo con inhabilitación accesoria sólo en caso de falta grave, siempre que implique el incumplimiento de cualquiera de las prohibiciones establecidas en el Artículo 10º de la Ley.

 11.3.- Adicionalmente procede la extinción de la relación laboral con el Inspector de Trabajo en los casos previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 

Capítulo III
De los Auxiliares de Inspección

 Artículo 12.- Función y Objeto
 El cuerpo de auxiliares de inspección constituye un órgano de apoyo y colaboración en la labor inspectiva, de difusión y orientación legal.


 Artículo 13.- Perfil del Auxiliar y Régimen del Servicio
 13.1.- Los auxiliares de inspección son seleccionados entre quienes corresponda cumplir con el Servicio Civil de Graduandos conforme al Artículo 2º del Decreto Ley Nº 26113, y mientras dure dicho servicio o a través de estudiantes universitarios de carreras afines al objeto de la inspección que cursen el ultimo año de estudios, con quienes se celebra convenios de prácticas pre-profesionales.

13.2.- En el caso de los secigristas, ellos deben desarrollar su servicio en la modalidad de pleno. Para estos efectos los postulantes a auxiliares de inspección son sometidos a un proceso de capacitación y selección previos a su incorporación, conforme lo precisa el Reglamento.


Capítulo IV
Del Procedimiento Inspectivo

 Artículo 14.- De los Principios del Procedimiento
 El procedimiento de inspección se basa en los siguientes principios:
 a) Observancia del debido proceso;
 b) Economía y celeridad procesal; y,
 c) Pluralidad de instancia.


Artículo 15.- Competencia
 15.1.- Es competente la Autoridad Administrativa de Trabajo, del lugar en que se encuentre el centro de trabajo, para conocer del procedimiento de inspección, sin perjuicio de los operativos nacionales o de colaboración que la autoridad central puede disponer para las diferentes localidades del país.

15.2.- Cuando los servicios se presten o hayan sido prestados en distintos ámbitos geográficos, es competente la Autoridad Administrativa de Trabajo donde se desarrollen las labores durante mayor tiempo o donde se disponga de más facilidades para realizar la inspección.

 15.3.- Si la Autoridad Administrativa de Trabajo apreciase del análisis de los hechos, que en el procedimiento inspectivo existe un litigio, podrá ordenar el corte del procedimiento.


 Artículo 16.- Tipos de Procedimientos Inspectivos 
 16.1.- Los procedimientos inspectivos son:
 a) Inspección programada o de oficio.
 b) Inspección especial o a pedido de parte.
 c) Inspección a iniciativa del inspector.

 16.2.- La inspección programada o de oficio, es aquella que se encuentra considerada dentro de la planificación de la Autoridad Administrativa de Trabajo, y tiene por objeto cumplir las funciones establecidas en el Artículo 5º de la Ley. La inspección programada puede ser de carácter general o específica.

 Si en los procedimientos inspectivos se detectaran infracciones a la normatividad laboral vigente, el empleador será sancionado con una multa establecida en el reglamento de la presente Ley.

 16.3.- La inspección especial o a pedido de parte, es aquella que se lleva a cabo para verificar hechos expresamente determinados y vinculados a la relación laboral, a la formación y promoción para el trabajo, o que se refiere a seguridad o salud en el trabajo, que requieran de una inmediata comprobación o que evidencien un notorio incumplimiento de las normas legales o convencionales.

La inspección especial puede originarse a pedido del trabajador, de la organización sindical, del empleador, de la Autoridad Administrativa de Trabajo distinta a la inspectiva, de la Autoridad Judicial, o de tercero con legítimo interés y se efectuará con la participación del trabajador o su representante cuando estos lo soliciten, en caso de fuerza mayor que impida la asistencia del trabajador.

En caso de extinción del vínculo laboral el pedido sólo puede efectuarse dentro de los treinta (30) días calendario de producido el cese.

Si en los procedimientos inspectivos se detectara infracciones a la normatividad laboral vigente, el empleador será sancionado con una multa establecida en el reglamento de la presente Ley.

 16.4.- La inspección a iniciativa del inspector se realizará sólo en los casos que exista hechos que pongan en peligro la integridad física, la salud o la seguridad de los trabajadores, conforme lo establezca el reglamento. Para esta inspección no se requiere la orden de visita autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Si en los procedimientos inspectivos se detectara infracciones a la normatividad laboral vigente, el empleador será sancionado con una multa establecida en el reglamento de la presente Ley.


 16.5.- El reglamento determina los supuestos en los que el procedimiento de inspección tiene visita de reinspección, en cuyo caso, de no ser subsanado el incumplimiento, se duplicará la multa aplicada conforme el artículo 19º numeral 19.3 de la presente Ley.

 16.6.- La Autoridad Administrativa de Trabajo, impone sanción económica, en caso se produzca obstrucción, abandono o inasistencia a alguna de las diligencias previstas en el procedimiento de inspección.


 Artículo 17.- Actas de Inspección e Informes de Inspección
 17.1.- Las actas de inspección e informes de inspección son elaborados por los Inspectores del Trabajo en ejercicio de sus funciones.

 El acta de inspección, es el documento donde se registra las constataciones y verificaciones respecto del cumplimiento de lo establecido en el Artículo 5º de la presente Ley. El acta de inspección tiene carácter de instrumento público.

 17.2.- El acta de inspección contiene como mínimo, los siguientes requisitos:
 a) Número de expediente administrativo que origina su realización;
 b) Lugar y fecha;
 c) Nombre del Inspector del Trabajo y su firma;
 d) Hora de inicio y de finalización del acta;
 e) La identificación de las partes intervinientes en ella o sus representantes;
 f) La descripción de los incumplimientos advertidos y la base normativa, de ser el caso;
 g) Los hechos materia de verificación;
 h) La manifestación de las partes, de ser el caso; e,
 i) La firma de las partes; si alguna de ellas se rehusa a firmar, o se está levantando el acta de inspección en el ejercicio de apercibimiento expreso, el Inspector del Trabajo deja constancia de ello.

 17.3.- El acta puede ser impugnada, dentro del tercer día hábil de realizada la inspección.

 17.4. El informe de inspección tiene como objeto dejar constancia de hechos sucedidos con motivo de la realización o no de una diligencia de inspección.


 Artículo 18.- Instancias
 18.1.- El Subdirector de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional, o funcionario que haga sus veces, conoce y resuelve de los procedimientos en primera instancia.

 18.2.- El Director de Prevención y Solución de Conflictos, o funcionario que haga sus veces, conoce y resuelve los procedimientos en segunda instancia, agotando con su pronunciamiento la vía administrativa.


 Artículo 19.- De las Infracciones y las Multas 
 19.1.- Las infracciones se clasifican de acuerdo a su gravedad en los siguientes grados:
 a) Tercer grado:
 1) No pagar beneficios y derechos laborales de carácter irrenunciable.
 2) No registrar en planilla a un trabajador.
 3) Contar con un adolescente laborando sin autorización.
 4) El cierre no autorizado del centro de trabajo.
 b) Segundo grado:
 1) Incumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo.
 2) Actos de obstrucción, inasistencia o abandono de las diligencias inspectivas.
 3) Incumplir las obligaciones convencionales o contractuales.
 4) Incumplir las obligaciones relativas a la promoción y formación para el trabajo.
 c) Primer grado:

 Incumplir obligaciones formales, así como las demás obligaciones del empleador no mencionadas anteriormente.


 19.2.- Las multas se aplican cuando en el Acta de Inspección programada o de oficio, especial o a pedido de parte y en la inspección a iniciativa del inspector se verifica que el empleador ha cometido una o varias infracciones previstas en el numeral 19.1 del artículo 19º  de la presente Ley, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, el número de trabajadores afectados y otros criterios para su graduación.

El Reglamento establecerá la tabla de infracciones y multas.

 19.3.- La multa puede ser duplicada cuando concluido el procedimiento administrativo inspectivo subsista el incumplimiento. Ésta se calcula teniendo como base la Unidad Impositiva Tributaria vigente en el año en que se constató la infracción.


 Artículo 20.- Medios de Impugnación
 20.1.- Los únicos medios de impugnación previstos en el procedimiento de inspección son los siguientes:

 a) Reposición: Es el que se interpone contra los decretos emitidos en el procedimiento, dentro del segundo día hábil posterior a su notificación,

b) Recurso de Apelación: Es el que se interpone contra resolución emitida por la Autoridad Administrativa de Trabajo de primera instancia, dentro del tercer día hábil posterior a su notificación.

 c) Recurso de Queja por denegatoria de apelación: El que se interpone contra el auto que deniega la concesión de una apelación, dentro del segundo día hábil de notificado.

 20.2.- El Reglamento determina los demás términos y condiciones para el ejercicio de estos medios de impugnación, así como de las nulidades.


 Artículo 21.- Inspección Especial por Cierre No Autorizado del Centro de Trabajo 
 21.1.- El trabajador o la organización sindical respectiva, pueden solicitar la verificación del cierre no autorizado del centro de trabajo.

21.2.- Centro de trabajo es el lugar en el cual un trabajador o grupo de trabajadores efectúan la prestación de sus servicios.

 21.3.- El cierre no autorizado del centro de trabajo se produce cuando no se permite el acceso a los trabajadores al domicilio del centro de trabajo o, si ingresando al mismo, se verifica que no se encuentra operativo.

21.4.- La solicitud es tramitada en el plazo de tres (3) días de presentada, siendo objeto de la verificación del Inspector del Trabajo la existencia de la situación de cierre, así como la falta de pago de las acreencias laborales.

21.5.- El acta, que contiene la liquidación de derechos y beneficios laborales adeudados al solicitante, constituye instrumento público con el que puede solicitarse ante el Juez de Trabajo, medida cautelar sobre los bienes del empleador que garanticen suficientemente la obligación de pago de las acreencias laborales.

 21.6.- La aplicación del presente artículo regula complementariamente lo dispuesto en el Decreto Ley Nº 26135.


TITULO III
DEL SERVICIO DE DEFENSA LEGAL GRATUITA Y ASESORÍA DEL TRABAJADOR
Capítulo I
Objeto y Servicios

 Artículo 22.- Objeto y Servicios
 La Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto la difusión de la legislación laboral, seguridad social salud y seguridad en el trabajo y la prevención y solución de los conflictos.

 Este servicio es de carácter gratuito y se proporciona a través de las áreas de Consultas del Trabajador y del Empleador, de Liquidaciones y de Patrocinio Judicial Gratuito, de Conciliación Administrativa y otros que sean creados a través de resolución ministerial.


Artículo 23.- Del Perfil del Personal, Garantías y Régimen Laboral
 a) Los servicios están a cargo de personal especializado en materia laboral y de seguridad social, con grado académico universitario y con sólida formación ética y moral. Su régimen laboral es el de la actividad privada.
 b) El conciliador debe estar acreditado como tal ante el Ministerio de Justicia.
 c) El Defensor Laboral de Oficio cuenta con título de abogado y colegiatura hábil, con experiencia en derecho laboral y procesal.
 d) Su ingreso se efectúa conforme al numeral 6.2 del Artículo 6º de la Ley.
 El personal está sujeto a las prohibiciones y al régimen disciplinario establecido en los Artículos 10º y 11º de la Ley, en lo que fuere aplicable.


Capítulo II
De los Servicios de Consultas, Liquidaciones y Patrocinio Judicial

 Artículo 24.- Área de Consultas
 Esta área tiene como función la absolución de consultas de manera directa, telefónica, y a través de otros medios adecuados y la difusión de la legislación laboral y seguridad social.


 Artículo 25.- Área de Liquidaciones
 Esta área tiene como función calcular a título informativo, a través del sistema automatizado de liquidaciones, el monto de derechos y beneficios sociales del régimen laboral de la actividad privada y otros que se implementen, sobre la base de la documentación e información que proporcione el trabajador.


 Artículo 26.- Área de Patrocinio Judicial Gratuito
 El Patrocinio Judicial Gratuito está a cargo del Defensor Laboral de Oficio y tiene como función brindar el servicio de defensa legal de trabajadores y ex trabajadores de escasos recursos económicos, respecto del reclamo judicial de derechos y beneficios originados en una relación laboral. Se incluye la defensa judicial de los derechos relativos a la seguridad social.

 El Reglamento establece los requisitos y límites para acceder a dicho servicio.

Capítulo III
Del Servicio de Conciliación Administrativa

 Artículo 27.- Área de Conciliación Administrativa
 27.1.- La conciliación está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o ex trabajadores a fin de encontrar una solución autónoma a los conflictos que surjan en la relación laboral. La asistencia del trabajador y del empleador a la Audiencia de Conciliación es de carácter obligatorio.

 27.2.- La Audiencia de Conciliación puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes. Para la realización de la Audiencia de Conciliación debe notificarse a ambas partes, con una anticipación no menor de diez (10) días hábiles.

 27.3.- El procedimiento de conciliación administrativa consagrado en este artículo no es aplicable a la facultad conciliatoria regulada en el Artículo 8º de la Ley.


 Artículo 28.- Caducidad
 El plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las partes precisadas en el artículo anterior presenta la solicitud de Audiencia de Conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento.


 Artículo 29.- Representación en la Conciliación
 Las partes pueden intervenir en la conciliación a través de sus representantes o apoderados. La designación puede constar en una carta simple, con la facultad expresa para conciliar, acompañada de la copia del poder del otorgante.


 Artículo 30.- De la Inasistencia de las Partes
 30.1.- Si el empleador o el trabajador no asisten a la conciliación por incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor, deben acreditar por escrito su inasistencia, dentro del segundo día hábil posterior a la fecha señalada para la misma.

Admitida la justificación se notifica oportunamente a las partes para una segunda y última diligencia. La notificación en este caso se efectúa con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas.

30.2.- Si en el plazo señalado en el primer párrafo del presente artículo, el empleador no presenta la justificación pertinente o ésta es desestimada, se aplica una multa de hasta una (1) Unidad Impositiva Tributaria vigente, según los criterios que establece el Reglamento.


 Artículo 31.- De la Impugnación de la Resolución de Multa
 Contra la resolución por la que impone la multa, el empleador, dentro del tercer día hábil de su notificación, puede interponer Recurso de Apelación, el que es resuelto en el término de diez (10) días hábiles de su presentación, agotándose la vía administrativa.


 Artículo 32.- Del Acta de Conciliación y sus Efectos
 32.1.- En la conciliación sólo se levanta acta cuando las partes lleguen a un acuerdo total o parcial del tema controvertido, en caso contrario únicamente se expide una constancia de asistencia.

32.2.- El acta de conciliación que debe contener una obligación cierta, expresa y exigible constituye título ejecutivo y tiene mérito de instrumento público.

TÍTULO IV
DE LA COORDINACIÓN CON OTRAS ENTIDADES

 Artículo 33.- Colaboración con Otras Entidades
 33.1.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, para los fines de la Ley, queda facultado para celebrar convenios de cooperación, colaboración o delegación a su favor con entidades u organismos públicos. Asimismo, en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo está facultado para celebrar convenios de cooperación, colaboración o delegación con instituciones públicas o privadas.

 33.2.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social podrá suscribir convenios de cooperación con las organizaciones sindicales de grado superior u organizaciones empresariales, a fin de brindar un mejor servicio de asesoría a los trabajadores y empleadores.

 33.3.- Las obligaciones de colaboración y coordinación informativa sólo tienen como límites los establecidos por la Constitución y las leyes.


 Artículo 34.- Apoyo a la Labor Inspectiva
 34.1.- Las entidades u organismos públicos, servidores y funcionarios públicos se encuentran obligados a prestar colaboración al servicio inspectivo, cuando le sea solicitada como necesaria para el ejercicio de la función inspectiva y a proporcionarle la información que dispongan.

34.2.- La Autoridad Policial competente, bajo responsabilidad, se encuentra obligada a prestar la colaboración y auxilio a la función inspectiva que desarrolla el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.


 Artículo 35.- Obligación de Comunicar Accidentes de Trabajo
 Los empleadores, trabajadores y el Ministerio de Salud a través de sus centros de prestación de servicio en materia de salud, Seguro Social de Salud (ESSALUD), Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud, las clínicas y hospitales, están obligados a comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social los accidentes de trabajo y los casos de enfermedades profesionales, de acuerdo a las precisiones que establece el Reglamento.

 La comunicación debe respetar el secreto del acto médico conforme a la Ley General de Salud.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
 Primera.- Establecimiento de Programas

 El Ministerio de Trabajo y Promoción Social establecerá programas de información, capacitación, facilidades previamente acordadas entre empleadores y trabajadores, como incentivo a la formalización del sector no estructurado o informal para su incorporación adecuada al mercado, lo que se efectuará prioritariamente a través de los servicios que establece la Ley.


 Segunda.- Régimen Laboral del Personal que Presta los Servicios
 Los inspectores que a la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, se encuentren prestando servicios en el Ministerio de Trabajo y Promoción Social y en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, bajo cualquier modalidad, se incorporan al cuerpo de inspectores previsto en la Ley, y su régimen laboral es el regulado en el numeral 6.2 del articulo 6º. 

 Los inspectores que a la fecha de entrada en vigor de la Ley, estuvieran prestando sus servicios bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico, deberán manifestar por escrito dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes a la vigencia de la Ley, su decisión de cambiar de régimen laboral, en caso contrario permanecerán en el régimen laboral público.

 La misma regla es aplicable al personal comprendido en los servicios regulados en el Título III, pudiendo incorporarse al régimen laboral señalado en el inciso a) del Artículo 23º, siempre que la entidad cuente con los recursos presupuestales para tal fin.


 Tercera.- Transferencias Presupuestarias
 El Ministerio de Economía y Finanzas realiza las transferencias presupuestarias suficientes, para que a partir de la entrada en vigencia de la Ley se asegure el cumplimiento de lo dispuesto en el primer párrafo de la disposición anterior.

 Progresivamente se efectuarán las transferencias presupuestarias para el financiamiento del personal y los servicios a que se refiere la presente Ley.


 Cuarta.- Creación del Centro de Conciliación y Arbitraje del Ministerio de Trabajo y Promoción Social - CENCOAMITP

 Créase el Centro de Conciliación y Arbitraje del Ministerio de Trabajo y Promoción Social - CENCOAMITP, como un órgano de derecho público autónomo y especializado, cuyo personal está sujeto al régimen laboral de la actividad privada, encargado de brindar los servicios de conciliación administrativa, conciliación extrajudicial en el marco de la Ley Nº 26872 y sus normas complementarias, modificatorias y reglamentarias, y arbitraje; en materia laboral.
 Mediante resolución ministerial se reglamentará la estructura orgánica y funcional del CENCOAMITP, norma que deberá emitirse en un plazo no mayor de sesenta (60) días calendario contados desde la publicación de la Ley.


 Quinta.- Facultades Coactivas
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el nivel central, así como las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo en provincias, están facultados para exigir coactivamente el pago de una acreencia o la ejecución de una obligación de hacer o no hacer conforme a la Ley Nº 26979, Ley del Procedimiento de Ejecución Coactiva y su Reglamento.


 Sexta.- Disposición de Recursos
 Los recursos directamente recaudados en favor del Ministerio de Trabajo y Promoción Social por la aplicación de la presente Ley y sus normas reglamentarias, serán principalmente dispuestos para uso exclusivo del presupuesto de los órganos que integran los servicios que la Ley ha establecido.


 Sétima.- Constitución de Comisión Multisectorial
 Encárguese al Ministerio de Trabajo y Promoción Social, para que en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles de publicada esta Ley, proceda a constituir una Comisión Multisectorial encargada de elaborar el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual debe contar con el concurso de organizaciones sindicales representativas de trabajadores, organizaciones representativas de empleadores y la participación de organismos especializados en la materia.


 Octava.- Facultades y deberes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
 Para la ejecución de las funciones encomendadas, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, está facultado para reorganizar, fusionar o crear los órganos y dependencias que prevé la presente Ley, debiendo atender con inmediatez, oportunidad y bajo responsabilidad las solicitudes de inspección especial o a pedido de parte. 


 Novena.- Aplicación Supletoria de Normas
 En todo aquello no previsto por la Ley y su Reglamento, y siempre que no se oponga a su naturaleza, se aplicará supletoriamente lo establecido en el Texto Unico Ordenado de la Ley de Normas Generales de Procedimientos Administrativos, la Ley de Conciliación, y en defecto de ambas el Código Procesal Civil.


DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

 Primera.- Vigencia del Decreto Legislativo
 La Ley entra en vigencia el 1 de julio de 2001, excepto lo previsto en la Tercera, Quinta, Sexta, Sétima y Octava Disposición Complementaria y Tercera Disposición Transitoria y Final, que rigen a partir del día siguiente de la publicación en el Diario Oficial El Peruano.


 Segunda.- Reglamento
 La presente Ley será reglamentada antes del primero de julio del 2001, excepto las disposiciones reglamentarias establecidas en la Sétima Disposición Complementaria.


 Tercera.- Amnistía
 Las multas impuestas a la fecha, por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social y las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, cualquiera sea su origen, podrán darse por canceladas procediendo a su archivamiento, si el obligado cumple con abonar el veinticinco (25) por ciento del monto de la multa actualizada, incluyendo sus respectivos intereses, así como también el pago de las costas, costos y gastos del procedimiento, de encontrarse la multa en etapa de ejecución coactiva.

 Hasta el 15 de mayo de 2001, el obligado que decida acogerse al beneficio, deberá cancelar las dos quintas partes del porcentaje señalado en el párrafo anterior, y el saldo cancelarlo en los siguientes tres meses, de acuerdo a las condiciones que fijen sobre el particular.

 Todo pago efectuado por el obligado dentro de una solicitud de fraccionamiento, de aplazamiento y/o por cualquier otra circunstancia, será considerado como pago a cuenta del beneficio, debiendo el obligado que decida acogerse al mismo, descontarlo de éste.

De haber excedido el porcentaje establecido en el párrafo anterior, la deuda se considerará cancelada.
 Es requisito indispensable para el acogimiento, que el obligado que haya iniciado cualquier tipo de reclamación judicial o administrativa se desista de la misma.

 Respecto de los expedientes en trámite a la fecha de publicación de la presente Ley, el plazo para acogerse al beneficio, será de cinco (5) días hábiles de notificada la multa de primera instancia, siempre que no se presente recurso de impugnación.

 Por resolución ministerial del Sector Trabajo y Promoción Social, se dictarán las medidas necesarias para la mejor aplicación de este beneficio.


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Principales normas laborales peruanas

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LEY Nº 27056

Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD)
LEY Nº 27056

Promulgada: 30 de enero de 1999
Publicada: 29 de enero de 1999

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPUBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:


LEY DE CREACION DEL SEGURO SOCIAL DE SALUD
(ESSALUD)
CAPlTULO I
DEFINICION, FUNCIONES Y PRESTACIONES
Artículo 1. Creación, definición y fines
1.1 Créase sobre la base del Instituto Peruano de Seguridad Social, el Seguro Social
de Salud (ESSALUD) como organismo público descentralizado, con personería
jurídica de derecho público interno, adscrito al Sector Trabajo y Promoción Social,
con autonomía técnica, administrativa, económica, financiera presupuestal y
contable.

1.2 Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a
través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación,
rehabilitación, prestaciones económicas, y prestaciones sociales que corresponden
al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como otros seguros de
riesgos humanos.

Artículo 2. Funciones
Para el cumplimiento de su finalidad y objetivos, el ESSALUD:
a) Administra el régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud y otros seguros
de riesgos humanos;
b) Inscribe a los asegurados y entidades empleadoras; .
c) Recauda, fiscaliza, determina y cobra las aportaciones y demás recursos
establecidos por ley, pudiendo delegar o conceder tales funciones, en forma total o
parcial, en entidades del Estado o privadas, según las normas legales vigentes; .
d) Invierte los fondos que administra, procurando su rentabilidad, seguridad y
equilibrio financiero, dentro del marco legal correspondiente; .
e) Formula y aprueba sus reglamentos internos, así como otras normas que le
permitan ofrecer sus servicios de manera ética, eficiente y competitiva; .
f) Realiza toda clase de actos jurídicos necesarios para el cumplimiento de sus
funciones; .
g) Determina los períodos de calificación para el otorgamiento de Prestaciones del
régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, de acuerdo con las
modalidades y condiciones de trabajo;
h) Desarrolla programas de prevención de la salud ocupacional y riesgos
profesionales;

i) Dicta disposiciones relacionadas con las obligaciones de las entidades
empleadoras y sus asegurados;
j) Promueve la ejecución de programas de difusión sobre seguridad social en salud,
para lo cual coordina con los sectores Salud, Educación y otras entidades del Estado;
k) Desarrolla programas especiales orientados al bienestar social, en especial del
adulto mayor y las personas con discapacidad, en las condiciones que establezca
el reglamento;
l) Propone al Ministerio de Trabajo y Promoción Social la expedición de normas que
contribuyan al mejor cumplimiento de su misión y opina sobre los proyectos de
dispositivos legales relacionados con su rol;
m) Celebra convenios o contratos con otras entidades para la prestación de servicios
relacionados con su finalidad y sus objetivos;
n) Desarrolla programas de extensión social y planes de salud especiales en favor de
la población no asegurada y de escasos recursos;
o) Apoya a la población afectada por siniestros y catástrofes; y,
p) Realiza las demás funciones que la ley le encomiende o permita.


Artículo 3. Prestaciones
3.1 Las prestaciones que otorga el Seguro Social de Salud (ESSALUD) son de
prevención, promoción y recuperación de la salud, maternidad, prestaciones de
bienestar y promoción social, prestaciones económicas así como programas de
extensión social y planes de salud especiales a favor de la población no asegurada
y de escasos recursos y otras prestaciones derivadas de los seguros de riesgos
humanos que ofrezca ESSALUD dentro del régimen de libre contratación.

3.2 Las prestaciones de prevención y promoción de la salud comprenden la educación
para la salud, evaluación y control de riesgos e inmunizaciones.

3.3 Las prestaciones de recuperación de la salud comprenden la atención médica,
medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescidibles y
servicios de rehabilitación.

3.4 Las prestaciones de bienestar y promoción social comprenden actividades de
proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo.

3.5 Las prestaciones económicas comprenden los subsidios por incapacidad temporal,
maternidad, lactancia y prestaciones por sepelio.

3.6 La prestación de maternidad consiste en el cuidado de la salud de la madre
gestante y la atención del parto, extendiéndose al período de puerperio y al
cuidado de la salud del recién nacido.

3.7 Los programas de extensión social y planes de salud especiales a favor de la
población no asegurada de escasos recursos, así como los otros seguros de
riesgos humanos que ofrezca ESSALUD dentro del régimen de libre contratación;
pueden contener una o más de las prestaciones referidas en los incisos anteriores
u otras prestaciones adicionales.


Artículo 4. Ambito de Aplicación
4.1 El ámbito de aplicación del ESSALUD comprende:
a) Los trabajadores que realizan actividades dependientes y sus derechohabientes.
b) Los trabajadores que realizan actividades independientes y sus derechohabientes.
c) Los trabajadores del campo y del mar y sus derechohabientes.
d) Las poblaciones afectadas por siniestros o catástrofes.
e) Los pensionistas y sus derechohabientes.
f) Las personas con discapacidad física y mental.
g) Las personas que carecen de ingresos.
h) Las personas que se afilien voluntariamente.
i) Las personas que sufren pena privativa de la libertad.
j) Los trabajadores que prestan servicio al Estado en extranjero.
k) Los extranjeros que ingresan al país en calidad de turistas.
l) Las personas que prestan servicios voluntarios no remunerados a favor de la
comunidad, incluyendo a quienes integran organizaciones sociales que brindan
apoyo a población de escasos recursos.
m) Los escolares, universitarios y estudiantes de institutos superiores no
universitarios.
n) Las personas dedicadas exclusivamente a las tareas de su hogar.
o) Los artistas.
p) Otras que pueden ser comprendidas.

4.2 La protección a los sectores a los que se refieren los incisos d), f), g), i) y l) del Artículo 4.1 de la presente ley podrá otorgarse a través de los programas de proyección la comunidad, mediante los convenios previstos en el tercer párrafo del Artículo 1 de la Ley Nº 26790.

CAPITULO II
DE LA ORGANIZACION Y ADMINISTRACION
Artículo 5. Consejo Directivo
5.1 El Consejo Directivo es el órgano de dirección del ESSALUD. Le corresponde
establecer la política institucional y supervisar la aplicación de la misma. .

5.2 Esta integrado por tres representantes del Estado, uno de los cuales es un
profesional de la salud, propuesto por el Ministro de Salud; tres representantes de
los empleadores elegidos por cada uno de los grupos empresariales clasificado
como grandes, medianos, pequeños y microempresarios y tres representantes de
los asegurados, uno de los cuales representa a los trabajadores del régimen
laboral público, uno del régimen laboral privado y otro a los pensionistas. Un
representante del Estado preside en calidad de Presidente Ejecutivo. .

5.3 Los mandatos son ejercidos por dos años, pudiendc ser renovados una sola vez
por un período igual.

5.4 Cada Consejero tiene derecho a un voto. De producirse empate en la adopción
de un acuerdo del Consejo Directivo, el Presidente Ejecutivo tiene, además, voto
dirimente.

Artículo 6. Designación y reconcimiento del Consejo Directivo
6.1 Los representantes del Estado ante el Consejo Directivo del ESSALUD son
designados por Resolución Suprema refrendada por el Ministro de Trabajo y
Promoción Social.

6.2 El Ministro de Trabajo y Promoción Social, mediante Resolución Ministerial,
reconoce a los representantes de los empleadores y asegurados, elegidos
conforme al reglamento de la presente Ley.

6.3 El cargo de miembro del Consejo Directivo es incompatible con el desempeño de
cualquier función en el ESSALUD, salvo la de Presidente Ejecutivo. Mediante
reglamento se establecerán los demás impedimentos para ejercer el cargo, así
como las causales de vacancia.

Artículo 7. Competencias del Consejo Directivo
Compete al Consejo Directivo:
a) Dictar las políticas y lineamientos institucionales, en concordancia con la Política
Nacional de Salud;
b) Aprobar el Balance General y la Memoria Anual así como el Presupuesto Anual
que presenta el Presidente Ejecutivo, y disponer su remisión a las entidades
correspondientes, así como la respectiva publicación;
c) Proponer a través del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, la modificación de
la tasa de aportación y del porcentaje de crédito del régimen contributivo de la
Seguridad Social en Salud, de acuerdo al estudio financiero actual y emitir opinión
técnica sobre dichas modificaciones;
d) Proponer al Ministerio de Trabajo y Promoción Social los proyectos de normas
legales relacionadas con el ámbito de competencia del ESSALUD;
e) Dictar disposiciones relacionadas con las obligaciones de las entidades
empleadoras y sus asegurados;
f) Fijar las dietas de los Consejeros por asistencia a sesión, de acuerdo a las normas
legales vigentes; y
g) Otras que le confiera la presente Ley y otras normas legales.

Artículo 8. Competencia del Presidente Ejecutivo.
El Presidente Ejecutivo es la mas alta autoridad ejecutiva del ESSALUD y titular del
pliego presupuestal. Le compete:
a) Ejercer la representación institucional del ESSALUD;
b) Organizar, dirigir y supervisar el funcionamiento de la institución;
c) probar la estructura orgánica y funcional del ESSALUD;
d) Aprobar el Reglamento de Organización y Funciones del ESSALUD y los demás
reglamentos internos;
e) Convocar al Consejo Directivo y presidirlo;
f) Presentar al Consejo Directivo, el Presupuesto Anual, el Balance General y la
Memoria Anual para su aprobación;
g) Conducir las relaciones del ESSALUD con los Poderes del Estado y organismos
públicos y privados, nacionales o del exterior;
h) Designar y remover al Gerente General dando cuenta al Consejo Directivo, y
designar al personal de dirección y de confianza;
i) Celebrar convenios de cooperación técnica o de cualquier otra índole, con
entidades nacionales o extranjeras; previa autorización del Consejo Directivo; y
j) Las demás que le confiera la presente Ley y otras normas legales.

Artículo 9. Competencia del Gerente General.
El Gerente General es el funcionario que ocupa el más alto cargo administrativo del
ESSALUD.

Le compete:
a) Ejercer la representación legal del ESSALUD;
b) Dirigir el funcionamiento de la Institución, emitir las directivas y los procedimientos
internos necesarios, en concordancia con las políticas, lineamientos y demás
disposiciones del Consejo Directivo y del Presidente Ejecutivo;
c) Asistir a las reuniones del Consejo Directivo, con voz pero sin voto;
d) Proporcionar al Presidente Ejecutivo la información y las propuestas necesarias
para la adopción de los acuerdos del Consejo Directivo;
e) Proponer y canalizar a la Presidencia Ejecutiva elementos de política y estrategias
para el mejor funcionamiento de la institución;
f) Cumplir y hacer cumplir los acuerdos del Consejo Directivo y las resoluciones del
Presidente Ejecutivo;
g) Designar al personal de dirección y de confianza, de acuerdo a la delegación
conferida por el Presidente Ejecutivo;
h) Celebrar actos y contratos dentro de las condiciones montos y plazos que
establezca el reglamento respectivo que haya sido dispuesto por el Consejo
Directivo y de acuerdo a las normas legales vigentes en la materia; y,
i) Las demás que le confieran el Consejo Directivo, el Presidente Ejecutivo y los
reglamentos internos.

Artículo 10. Organo de Auditoría Interna
10.1 El órgano de Auditoría Interna integra el Sistema Nacional de Control. Tiene como
finalidades contribuir al establecimiento de un sistema de control eficiente y eficaz
en los órganos y dependencias del ESSALUD, verificar que sus operaciones se
efectúen de acuerdo con las normas y procedimientos vigentes y formular
recomendaciones para el óptimo funcionamiento.

10.2 Su titular es propuesto por el Presidente Ejecutivo al Consejo Directivo, a efectos
que sea designado y removido de conformidad con la normatividad
correspondiente dictada por la Contraloría General de la República.

CAPITULO III
DEL REGIMEN ECONOMICO Y FINANCIERO
Artículo 11. Recursos
11.1 Los recursos que administra ESSALUD; de acuerdo a lo dispuesto por el Artículo  12 de la Constitución Política del Perú, son intangibles y no pueden ser destinados
a fines distintos a los de su creación, y se constituyen por:
a) Los aportes o contribuciones de los afiliados del Seguro Social de Salud
(ESSALUD), incluyendo los intereses y multas provenientes de su recaudación;
b) Sus reservas y el rendimiento de sus inversiones financieras;
c) Los ingresos provenientes de la inversión de sus recursos;
d) Los ingresos por los seguros de riesgos humanos y las prestaciones de salud a no
asegurados; y,
e) Los demás que adquiera con arreglo a Ley

11.1 Dichos recursos se aplican en la forma y bajo la responsabilidad que señale su
reglamento, en el que se establecerán los correspondientes procedimientos
administrativos

11.2 El patrimonio administrado por ESSALUD no puede ser afectado a título gratuito ni
oneroso, salvo autorización del Consejo Directivo con los requisitos y las
limitaciones establecidos en el reglamento.

11.3 En caso de contingencias debidamente justificadas, que pongan en peligro el
oportuno otorgamiento de prestaciones, podrá utilizarse los recursos administrados
por ESSALUD para cubrir gastos imprevisibles entre los regímenes o fondos que
administra, previa aprobación del Consejo Directivo. Las condiciones de
cancelación de las obligaciones que se generen en estos casos, serán
establecidas en el reglamento.

Artículo 12. Inversiones y reservas.
El ESSALUD tiene la obligación de resguardar el valor real del patrimonio que
administra, de conservar el nivel mínimo de reservas que exige la Ley Nº 26790, así
como de utilizar sus recursos en montos que no comprometan el nivel mínimo de sus
reservas exigibles.

Artículo 13. Balance, estados financieros y memoria del ejercicio económico.
El ESSALUD elabora anualmente el balance general, los estados financieros de los
regímenes o fondos a su cargo y la memoria del ejercicio económico.

Llevará cuentas separadas por cada régimen o fondo que administra, cubriéndose los egresos
comunes en forma proporcional, conforme lo determine el reglamento.


Artículo 14. Pago de aportaciones
14.1 El pago de las aportaciones por los empleadores de los afiliados regulares es
obligatorio. Su incumplimiento da lugar a la aplicación de los intereses y sanciones
correspondientes.

14.2 La administración de las aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad
Social en Salud se rige por el Código Tributario, de conformidad con lo dispuesto
por la Norma II del Título Preliminar de dicho Código.

La facultad de cobranza coactiva de las deudas al ESSALUD que no tengan naturaleza tributaria, se regirá por la Ley de Procedimiento de Ejecución Coactiva, Ley Nº 26979. El ESSALUD puede delegar o conceder, en forma total o parcial, en entidades del Estado o privadas, las facultades que las normas legales le confieran respecto de la administración de las aportaciones, retribuciones, recargos, intereses, multas u otros adeudos.

14.3 Respecto de las primas, el ESSALUD efectúa las funciones de inscripción,
recaudación y cobranza, conforme a las normas legales y a los contratos
respectivos.

14.4 En casos excepcionales y debidamente justificados puede establecerse
modalidades de extinción de obligaciones distintas al pago en efectivo,
adoptándose medidas cautelares para asegurar el cumplimiento de aquellas.

14.5 La extinción de las obligaciones será con bienes o servicios que incrementen el
patrimonio del ESSALUD y/o estén vinculados directamente con las prestaciones
que este otorga. Sus modalidades serán aprobadas por el Consejo Directivo.

14.6 Los Directores de Administración, o quienes hagan sus veces, de todas las
entidades del Estado son solidariamente responsables con el correspondiente
Titular del Pliego, de consignar en los respectivos presupuestos las partidas
necesarias para el pago de las aportaciones al ESSALUD, así como de efectuar los
abonos correspondientes dentro del plazo de ley.

14.7 La falta de pago oportuno de las aportaciones por los afiliados regulares no
determine que aquellos dejen de percibir las prestaciones que les correspondan.
En tales casos, el ESSALUD, utilizando la vía coactiva, repite contra el empleador
o la entidad encargada del pago al pensionista, según corresponda, por las
prestaciones otorgadas.

Artículo 15. Deber de informar.
15.1 Las personas naturales, las personas jurídicas del sector privado y las entidades
del Estado están obligadas a proporcionar las facilidades e informaciones que les
solicite el ESSALUD en el desempeño de sus funciones.

15.2 El ESSALUD sanciona a los empleadores que no se inscriben, no inscriben a sus
trabajadores, presentan declaraciones falsas tendientes a que se otorguen
prestaciones indebidas, o no proporcionen al ESSALUD los documentos e
informaciones que este les requiera. El reglamento norma su aplicación.

15.3 El asegurado que utilizando medios ilícitos percibiera beneficios que no le
correspondan, es pasible de la sanción administrativa que establece el reglamento
respectivo, sin perjuicio de las acciones legales a que hubiere lugar.

CAPITULO IV
DEL REGIMEN DE PERSONAL
Artículo 16. Régimen laboral
16.1 El personal del ESSALUD se mantiene en el régimen laboral al que pertenece al
momento de la promulgación de la presente Ley. Los trabajadores que pudieran
incorporarse a la entidad, se sujetarán al régimen laboral de la actividad privada.

Los trabajadores pertenecientes al régimen público podrán mantenerse en el
mismo con los beneficios y obligaciones que esta conlleve u optar por trasladarse
al régimen privado con sujeción a las normas reglamentarias que se dicten al
efecto.

16.2 El ESSALUD formula su escala salarial de conformidad con los lineamientos y
procedimientos establecidos por el Ministerio de Economía y Finanzas a través de
la Oficina de Instituciones y Organismos del Estado (OIOE).

16.3 La incorporación y promoción de los profesionales y técnicos de la salud a cargos
asistenciales se hará previo proceso de selección. El trabajo médico se regirá por
las disposiciones del Decreto Legislativo Nº 559.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera. Transferencia del Consejo de Vigilancia al Organo de Auditoría Interna
Transfierase el personal, los equipos, el mobiliario y acervo documental del
Consejo de Vigilancia al Organo de Auditoría Interna, en el plazo máximo de treinta
días a partir de la publicación de la presente Ley.

Segunda. Período de Consejeros en ejercicio
La antigüedad en el cargo de quienes a la vigencia de la presente Ley integran el
Consejo Directivo, se considera a cuenta del período señalado en el Artículo 5 de
la misma.

Tercera. Transferencias a la Oficina de Normalización Previsional
Para la transferencia de inmuebles del ESSALUD a la Oficina de Normalización
Previsional (ONP), por el traslado del patrimonio del Sistema Nacional de
Pensiones dispuesto por la Ley Nº 25967, modificada por la Ley Nº 26323, bastará
la suscripción de un acta entre los representantes de ambas entidades. Esta
transferencia será inscrita en la Oficina Registral de Lima y Callao o en las Oficinas
Registrales de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos, según
corresponda, con la sola presentación de la mencionada acta acompañada de los
respectivos poderes. .
El ESSALUD transferirá a la ONP el saldo de la reserva del Sistema Nacional de
Pensiones, las reservas y obligaciones por prestaciones económicas del Seguro de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales del Decreto Ley Nº 18846 y
la administración de los pagos de las pensiones de los ex servidores del ESSALUD
del régimen del Decreto Ley Nº 20530, en concordancia con el Decreto de
Urgencia Nº 067-98. .

Cuarta. Desintegración funcional ESSALUD - Ministerio de Salud
El personal reasignado al ESSALUD como consecuencia de la integración
funcional con el Ministerio de Salud dispuesta por los Decretos Supremos Nºs.
022-86-SA y 04-87-SA, será transferido a su entidad de origen, conforme a la Ley
Nº 26743.
Las pensiones del personal mencionado en el párrafo anterior del régimen del
Decreto Ley Nº 20530, que se hubiesen reconocido con anterioridad a su
transferencia al Ministerio de Salud, serán pagadas proporcionalmente por las
referidas instituciones, en función del tiempo laborado en cada una de ellas. Lo
mismo ocurrirá con el personal transferido que cese en el futuro; caso en el cual
también se respetará la proporcionalidad en la provisión de recursos para las
pensiones, de acuerdo al tiempo que hubiesen laborado para el Ministerio de Salud
y para el ESSALUD.
El Ministerio de Salud y el ESSALUD, dentro de los 30 días siguientes a la
publicación de la presente Ley, conformarán una Comisión bipartita que se
encargará de adoptar los acuerdos relativos a la desintegración. La Comisión
bipartita deberá concluir sus funciones en el plazo máximo de 180 días de
constituida, bajo responsabilidad.

DISPOSICIONES FINALES Y DEROGATORIAS
Primera. Efectos del cambio de denominación
Toda mención al Instituto Peruano de Seguridad Social IPSS, en los dispositivos
legales, normas administrativas, registros administrativos, así como en los actos y
contratos en general, se entenderá referida al Seguro Social de Salud (ESSALUD)
sin necesidad de trámite o de procedimiento adicional alguno.
Tratándose de los registros que conforman el Sistema Nacional de los Registros
Públicos, el cambio de denominación a que se refiere el párrafo anterior requerirá
de asiento modificatorio, el que será extendido por el registrador, a solicitud del
Seguro Social de Salud (ESSALUD), sin costo alguno dentro del plazo máximo de
un año. Para tal efecto la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos y el
Seguro Social de Salud (ESSALUD) establecerán las coordinaciones y celebraran
los convenios que sean necesarios.

Segunda. Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud
Sustitúyase toda mención al "Seguro Social de Salud" en la Ley Nº 26790 y normas
complementarias, por "Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud".

Tercera. Normas supletorias
En todo lo no previsto en la presente Ley regirá la Ley Nº 26790 - Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud, sus normas reglamentarias,
modificatorias y conexas.

Cuarta. Reglamentación
El Poder Ejecutivo dictará las normas reglamentarias que se requieran para el
cumplimiento de la presente Ley en un plazo máximo de 60 días.


Quinta. Normas derogadas
Deróganse la Ley Nº 24786, el Decreto Ley Nº 25636 y el Decreto Ley Nº 20808,
así como todas las demás disposiciones que se opongan a la presente Ley.


Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
En Lima, a los veintiocho días del mes de enero de mil novecientos noventa y nueve.

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Principales normas laborales peruanas

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Ley 29430

Publicada: 08/11/2009

PRESIDENTE DE LA REPUBLICA
POR CUANTO:
El Congreso de la República
Ha dado la Ley siguiente:

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:


Artículo 1.- Modificación de la Ley núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción
del Hostigamiento Sexual


Modifícanse los artículos 1, 4, 5, 6, 7 y 8 de la Ley núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, con los siguientes textos:


“Artículo 1.- Del objeto de la Ley
La presente Ley tiene el objeto de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. Igualmente, cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo,
función, nivel remunerativo o análogo.


Artículo 4.- De los conceptos
4.1 El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
4.2 El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación,
humillación u hostilidad.


Artículo 5.- De los elementos constitutivos del hostigamiento sexual
Para que se configure el hostigamiento sexual, debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes:
a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.
b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.
c) La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.


Artículo 6.- De las manifestaciones del hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la
víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.


Artículo 7.- De la responsabilidad del empleador
Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.
b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.


Artículo 8.- De las sanciones del hostigamiento sexual
8.1 Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la
indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo núm. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo núm. 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicación
al empleador por cese de hostilidad señalado en el artículo 30 de la misma norma.
8.2 Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.”


Artículo 2.- Adición de la Primera-A disposición final y complementaria en la Ley núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
Adiciónase la Primera-A disposición final y complementaria en la Ley núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual con el siguiente texto:

“Primera-A.- De la modificación del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo núm. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Adiciónase el literal i) al artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo núm. 728, aprobado por el Decreto Supremo núm. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en los términos siguientes:

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
(…)
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.”


Artículo 3.- Modificación de la décima disposición final y complementaria de
la Ley núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

Modifícase la décima disposición final y complementaria de la Ley núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, con el siguiente texto:
“Décima.- La falsa queja
Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o
demanda tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes.

En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez respectivo.”


DISPOSICIÓN DEROGATORIA
ÚNICA.- Derógase o modifícase toda norma que se oponga a lo dispuesto en la presente Ley.

Ir a : Ley 27942 (27/02/2003)

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D.S. 010-2003-MIMDES

REGLAMENTO DE LA LEY N° 27942 LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-MIMDES

Que, con fecha 26 de febrero del año 2003 se promulgó la Ley Nº 27942 - Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, la misma que tiene por objeto prevenir y
sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia,
cualquiera sea la forma jurídica de esta relación;


Que, la aprobación de esta Ley significa el cumplimiento por parte del Estado peruano de
obligaciones contraídas ante la comunidad internacional al suscribir y ratificar la Convención
sobre todas las formas de discriminación contra la mujer y la Convención Interamericana para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la Mujer;


Que la Décimo Tercera Disposición Complementaria y Final de la referida Ley, establece que el
Poder Ejecutivo la reglamentará;


Que para tal efecto se constituyó una Comisión multisectorial encargada de su elaboración, la
misma que ha entregado su propuesta final;


De conformidad con el numeral 8 del artículo 118º de la Constitución Política del Perú

Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros;

DECRETA:
Artículo 1º.- Aprobación

Se aprueba el Reglamento de la Ley Nº 27942  - Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual, el mismo que consta de Cuatro Libros, diez secciones, cuatro Títulos,
seis Capítulos, 70 artículos y ocho Disposiciones Complementarias, los cuales forman parte
integrante del presente Decreto.


Artículo 2º.- Refrendo
El presente Decreto será refrendado por la Presidenta del Consejo de Ministros, la Ministra de la
Mujer y Desarrollo Social, el Ministro de Justicia, el Ministro de Educación, el Ministro de Trabajo
y Promoción del Empleo, el Ministro de Salud y el Ministro del Interior y el Ministro de Defensa.


Artículo 3º.- Financiamiento
Los gastos que se generen por la aplicación del presente Reglamento se atenderán con cargo a
los presupuestos institucionales de los pliegos que correspondan, sin demandar recursos
adicionales del Tesoro Público.


Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinticinco días del mes de noviembre del año dos
mil tres.

(...)

REGLAMENTO DE LA LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
INDICE

Libro I: Disposiciones Generales
Sección I.- Glosario de Términos
Sección II.- Principios Generales
Sección III.- Base Legal
Sección IV.- Ámbito de Aplicación
Sección V.- Elementos Constitutivos

Libro II: De la Investigación y Sanción del Hostigamiento Sexual
Sección I.- De las Consideraciones Generales del Procedimiento de Investigación.
Título I.- En el Régimen Laboral Privado y Público
Capítulo I.- En el Régimen Laboral Privado
Subcapítulo I.- De las Obligaciones del Empleador
Subcapítulo II.- Del Procedimiento en el Régimen Laboral Privado
Subcapítulo III.- De los Trabajadores del Hogar
Capítulo II.- En el Régimen Laboral Público
Subcapítulo I.- Ámbito de Aplicación
Subcapítulo II.- Del Procedimiento en el Régimen Laboral Público.
Título II.- En los Centros e Instituciones Educativas
Capítulo I .- Del Procedimiento en Centros y Programas Educativos
Subcapítulo I.- Instituciones de Educación Básica y Superior No Universitaria.
Capítulo II.- Del Procedimiento en Centros Universitarios
Título III.- En las Instituciones de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional.
Capítulo I.- Del Procedimiento en las Instituciones de Ias Fuerzas Armadas.
Capítulo II.- Del Procedimiento en la Policía Nacional.
Subcapítulo I: Del Procedimiento en Centros de Formación.
Título IV.- En las relaciones de sujeción no reguladas por el Derecho Laboral

Libro III: Política de Prevención del Hostigamiento Sexual
Sección I.- Responsables de la Prevención y Difusión
Sección II.- Medidas de Prevención y Difusión
Sección III.- Campañas de Difusión
Sección IV.- De la Evaluación del efecto de las políticas, seguimiento y Monitoreo de los
Procesos Claves

Libro IV: Disposiciones Complementarias


LIBRO I
DISPOSICIONES GENERALES
SECCION I
GLOSARIO DE TERMINOS

Artículo 1º.- Para los efectos de lo dispuesto por la Ley Nº 27942 [T.321,§247], Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y el presente Reglamento, se utilizarán los
siguientes términos:

a. Ley: Ley Nº 27942 , Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
b. Hostigamiento Sexual: Conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos de
connotación sexual, no deseados o rechazados por la persona contra la cual se dirige y que
afectan la dignidad de la persona. Para el caso de los menores de edad será de aplicación lo
dispuesto en el literal a) del artículo 18º de la Ley Nº 27337 [, Código de Niños y
Adolescentes, referido al acoso a los alumnos, entendiéndose a éste como hostigamiento
sexual.


c. Instituciones: Se refiere a todas las entidades reguladas en la Ley y el presente Reglamento.
Incluye a todos los centros de trabajo públicos y privados; Fuerzas Armadas y Policía Nacional;
entidades educativas y demás entidades contenidas en el ámbito de aplicación de la Ley.


d. Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a través de la cual una de
ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o tiene una situación ventajosa
frente a la otra. Este concepto incluye el de relación de dependencia.


e. Relación de Jerarquía: Es toda relación que se origina en una escala de poder legítimo o
investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra por el grado que ocupa
dentro de la escala.


f. Hostigador: Toda persona que dirige a otra comportamientos de naturaleza sexual no
deseados, cuya responsabilidad ha sido determinada y que ha sido sancionada previa queja o
demanda según sea el caso, por hostigamiento sexual, de acuerdo al procedimiento establecido
en la Ley y el presente Reglamento.


g. Hostigado: Toda persona que sufrió el hostigamiento de otra. Este concepto recoge el de
víctima al que hace referencia la Ley.


h. Falsa queja: Aquella queja o demanda de hostigamiento sexual declarada infundada por
resolución firme, la cual faculta a interponer una acción judicial consistente en exigir la
indemnización o resarcimiento y dentro de la cual deberá probarse el dolo, nexo causal y daño
establecidos en el Código Civil.


i. Indemnización: Resarcimiento económico al que tiene derecho el hostigado, exigible a través
de los procedimientos establecidos en la Ley.


j. Responsabilidad Solidaria: Es el grado de responsabilidad atribuible al titular de la
investigación o al funcionario encargado de la instauración del procedimiento administrativo
disciplinario por hostigamiento sexual, por no haber iniciado el proceso dentro del plazo y en los
supuestos establecidos por la Ley


k. Situación Ventajosa: Es aquella que se produce en una relación en la que no existe una
posición de autoridad atribuida, pero sí un poder de influencia de una persona frente a la otra,
aún cuando dichas personas inmersas en un acto de hostigamiento sexual sean de igual cargo,
nivel o jerarquía.


I. Relación Ambiental Horizontal no Institucional: Es aquella que por naturaleza no le
corresponde una relación asimétrica de poder o verticalidad, y que las personas a que se
refieren serán aquellas no comprendidas en las Instituciones a que alude la Ley, constituyendo
actos de Hostigamiento Sexual atípicos, al no estar previa y expresamente descritos en la Ley.


m. Relación Ambiental Vertical Institucional: Es aquella que existe en las relaciones de
autoridad o dependencia, jerarquía, o en una situación ventajosa, por el poder de dirección o
influencia que tiene una persona sobre la otra y que forman parte de las Instituciones a que
alude la Ley


n. Órganos Intermedios: Son las Unidades de Gestión Educativa Local -UGEL y la Dirección
Regional Educativa -DRE.


o. Queja: Cuando la Ley mencione indistintamente los términos: queja, demanda, denuncia u
otras, se referirá a aquellos términos propios que cada procedimiento administrativo disciplinario
o de investigación deba emplear y tramitar de conformidad a los dispositivos legales existentes
para cada condición laboral, educacional e institucional que alcance la aplicación de la Ley y el
presente reglamento.

p. Quejado, demandado, denunciado: presunto hostigador.

q. Quejoso, demandante, denunciante: presunta víctima.

r. Instituciones Militares: Instituciones de las Fuerzas Armadas.

s. Instituciones Policiales: Policía Nacional del Perú.

SECCIÓN II
PRINCIPIOS GENERALES

Artículo 2º.- Los principios generales aplicables a las relaciones, situaciones y procesos
vinculados a la aplicación de la Ley y el presente Reglamento son los siguientes:

a. Dignidad y Defensa de la Persona: La persona humana y el respeto de su dignidad son el
fin supremo de la sociedad y del Estado. Toda persona tiene derecho a ser protegida contra
actos que afecten su dignidad. Los actos de hostigamiento dañan la dignidad de la persona.


b. Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene el derecho de ejercer sus
actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o
de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental estimulando su
desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento son contrarios a este principio.


c. Igualdad de oportunidades sin discriminación: Toda persona, debe ser tratada de forma
igual y con el mismo respeto dentro de su ámbito laboral, con acceso equitativo a los recursos
productivos y empleo, social, educativo y cultural, siendo contrario a este principio cualquier tipo
de discriminación por razón de sexo, edad, raza, condición social, o cualquier tipo de
diferenciación.


d. Integridad personal: Toda persona tiene derecho a la integridad física, psíquica y moral.
Nadie debe ser sometido a actos que pongan en riesgo o afecten el goce y disfrute de ese
derecho.

e. Confidencialidad: Los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento deben preservar
la reserva y la confidencialidad. Nadie puede brindar o difundir información durante el
procedimiento de investigación hasta su conclusión.


f. Debido proceso: Los participantes en los procedimientos iniciados al amparo de la presente
norma, gozan de todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el
derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión
motivada y fundada en derecho y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial
reconocido constitucionalmente de dicho derecho.


SECCIÓN III
BASE LEGAL

Artículo 3º.- El presente Reglamento tiene como base legal los siguientes:
a. Declaración Universal de los Derechos Humanos proclamada el 10 de diciembre de 1948,
aprobada por el Perú con Resolución Legislativa Nº 13282 [T.029,Pág.493], de fecha 19 de
diciembre de 1959.

b. Constitución Política del Estado Peruano vigente.

c. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer
"Convención de Belem Do Pará" del 9 de junio de 1994. Aprobada por el Perú con Resolución
Legislativa Nº 26583, de fecha 1 de marzo de 1996 y ratificada el 2 de abril de
1996 y su Protocolo Facultativo.

d. Decreto Legislativo Nº 276 , Ley de Bases de la Carrera Administrativa, y su
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM .

e. Texto Único y Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 , Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

f. Ley Nº 26636  Ley Procesal del Trabajo.

g. Ley Nº 27584 , Ley que Regula el Proceso Contencioso Administrativo.

h. Ley Nº 24029 , Ley del Profesorado, modificada por la Ley Nº 25212 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 019-90-ED

i. Ley Nº 23733  Ley Universitaria.

j. Decreto Legislativo Nº 745 , Ley de Situación Policial del Personal de la
Policía Nacional del Perú.

k. Decreto Legislativo Nº 752 , Ley de Situación Militar de los Oficiales del
Ejército, Marina de Guerra y Fuerza Aérea.

I. Ley Nº 27444 , Ley del Procedimiento Administrativo General.

m. Ley Nº 27337  Código de los Niños y Adolescentes.

n. Ley Nº 27178 , Ley del Servicio Militar.

o. Decreto Supremo Nº 003-82-CCFA , Reglamento de la Situación Militar de Técnicos y
Suboficiales.

p. Decreto Supremo Nº 004-DE/SG , Reglamento de la Ley del Servicio Militar.

q. Ley Nº 27806 , Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.

r. Ley Nº 27986 , Ley de los Trabajadores del Hogar.

s. Decreto Supremo Nº 012-2001-PCM , Texto Único Ordenado de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado.

t. Ley Nº 28044  Ley General de Educación.


SECCIÓN IV
ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 4º.- Ámbito de aplicación.- La Ley y el presente Reglamento, serán aplicables al
hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, jerarquía y
aquellas provenientes de situaciones ventajosas.


En las relaciones de autoridad o dependencia están comprendidas también aquellas personas
en las que existe una situación de ventaja ambiental vertical institucional frente a la otra por
motivo de la función que realiza, la información que maneja, entre otros. La situación de ventaja
a que se refiere la Ley, da a la persona un poder suficiente para someter a chantaje sexual a
otra persona.


SECCIÓN V
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Artículo 5º.- Elementos imprescindibles constitutivos del hostigamiento sexual: De
acuerdo lo establecido por los artículos 4º y 5º de la Ley, el hostigamiento sexual se configura
con los elementos siguientes:

a) Una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación ventajosa.

b) Un acto de carácter o connotación sexual: Estos actos pueden ser físicos, verbales, escritos o
de similar naturaleza.

c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima.

d) El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o
implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la
formación o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera
otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando un entorno laboral intimidatorio,
hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

La reiterancia no será relevante para los efectos de la constitución del acto de hostigamiento
sexual, sin embargo podrá ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva
presencia.

Para el caso de los menores de edad será de aplicación lo dispuesto en el literal a) del artículo
18º de la Ley Nº 27337 , Código de Niños y Adolescentes, referido al acoso a los alumnos, entendiéndose a éste como hostigamiento sexual.

LIBRO II
DE LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
 
SECCIÓN I
DE LAS CONSIDERACIONES GENERALES DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN

Artículo 6º.- De la finalidad del procedimiento.- El procedimiento tiene por finalidad
determinar la existencia o configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad
correspondiente, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que
permita sancionar al hostigador y proteger a la víctima, cumpliendo con el debido proceso.

Los bienes jurídicos protegidos son la dignidad e intimidad de la persona, la integridad física,
psíquica y moral; que implica el derecho a la salud mental de quien lo padece, el derecho al
trabajo, así como el derecho a un ambiente saludable y armonioso que genere un bienestar
personal.

Las disposiciones establecidas en la presente Sección regulan el procedimiento general de
aplicación a todas las instituciones, salvo las precisiones contempladas en los capítulos
correspondientes a cada institución.


Artículo 7º.- Etapas y Plazos del Procedimiento General:
7.1. Interposición de la queja.- Las quejas pueden ser presentadas de forma verbal o escrita
ante la instancia establecida en cada ámbito de aplicación. En ningún caso se puede obligar a la
víctima a interponer la queja ante el presunto hostigador, por ser coincidentemente la autoridad
encargada del proceso, debiendo corresponderle al inmediato superior o quien haga sus veces.

Recibida la queja, la autoridad u órgano administrativo tiene un plazo de 24 horas o el del
término de la distancia debidamente fundamentado, para elevar la queja a la instancia u órgano
competente encargado de la investigación.


7.2. Medidas cautelares.- Con la finalidad de asegurar la eficacia de la Resolución final y la
protección a la víctima, se podrá solicitar y/o dictar medidas cautelares. Las medidas que se
adopten deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad, y que podrán ser:
a. Rotación del presunto hostigador.

b. Suspensión temporal del presunto hostigador, salvo los trabajadores del Régimen Laboral
Público.

c. Rotación de la víctima, a solicitud de la misma.

d. Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, para lo cual se deberá efectuar
una constatación policial al respecto.

e. Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física,
psíquica y/o moral de la víctima, por ser el/la mayor afectado/a con el hostigamiento sexual
sufrido.

Dicha responsabilidad estará a cargo del Sector Salud.

7.3. Traslado de la queja.- Al tomar conocimiento el órgano encargado de la investigación, éste
cuenta con 3 días hábiles para correr traslado de la queja.

El quejado cuenta con 5 días hábiles para presentar sus descargos contados a partir del día siguiente de la notificación.

El descargo deberá hacerse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas con que se desvirtúen los cargos.

Las pruebas que podrán ser utilizadas son las establecidas en el presente Reglamento y podrán ser presentadas hasta antes que se emita la Resolución final.


7.4. Investigación.- La autoridad u órgano encargado de la investigación cuenta con el plazo de
diez (10) días para realizar su labor: correrá traslado de la contestación al quejoso dentro del
tercer día hábil de recibida dicha contestación, deberá poner en conocimiento de ambas partes
todos los documentos que se presenten y realizará las investigaciones que considere necesarias
a fin de determinar la configuración del acto de hostigamiento sexual, de acuerdo a los criterios
establecidos en la Ley y el presente Reglamento.

La resolución motivada que se derive de esta investigación pondrá fin a los respectivos procedimientos internos de cada institución.


7.5 Plazo máximo.- El procedimiento durará como máximo 20 días hábiles, salvo el término de
la distancia debidamente fundamentado, para el caso de las regiones geográficamente
apartadas.


Artículo 8º.- Finalidad, oportunidad y tipo de medios probatorios.- Los medios probatorios
tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes y producir certeza en las
autoridades a cargo del proceso de investigación por hostigamiento sexual.

Los encargados de la investigación deberán evaluar los medios probatorios así como todos los
indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión de los hechos por los actos
denunciados.

En aplicación del principio constitucional de presunción de inocencia, corresponde a la víctima
del hostigamiento sexual probar lo que afirma en la queja presentada, al punto de crear una
duda razonable a su favor para que la queja sea admitida a trámite.

Las pruebas que podrán presentarse son entre otras:
a. Declaración de testigos
b. Documentos públicos o privados
c. Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas
de grabación, entre otros.
d. Pericias psicológicas, psiquiátricas forense, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre
otros.
e. Cualquier otro medio probatorio idóneo.


Las partes podrán presentar las pruebas que estimen convenientes en las oportunidades que
señala cada procedimiento, las mismas que se actuarán. Incluso, se podrá realizar una
confrontación entre las partes, siempre que sea solicitada por la persona presuntamente
hostigada.

Deberá tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probatorios e incidentes
que formaran parte de la documentación relativa a la investigación, tramitación y resolución en
los procedimientos que correspondan a cada una de las instituciones a que alude la Ley, no
pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o entrelineados, ni agregados.


Artículo 9º.- Protección a testigos.- Se debe garantizar debidamente a los testigos ofrecidos
por las partes con medidas de protección personales y laborales, entre otras, dentro del ámbito
administrativo a fin de evitar represalias luego de finalizado el procedimiento de investigación,
más aún si el testigo facilitó el esclarecimiento de los hechos relativos al hostigamiento sexual
contra la víctima.


Artículo 10º.- Sanción por infidencia de la reserva o confidencialidad.- Cualquier infidencia
respecto a las actuaciones substanciadas dentro de una causa disciplinaria de hostigamiento
sexual consistente en difundir de cualquier modo o permitir el acceso a la información
confidencial, será sancionada de conformidad con los procedimientos establecidos para cada
una de las instituciones a que alude la Ley, en concordancia con el numeral 10 del artículo 239º
y el numeral 160.1 del artículo 160º de la Ley del Procedimiento Administrativo General.


Artículo 11º.- Criterio para evaluar la existencia o configuración del hostigamiento sexual.-
A fin de remediar las diferencias de percepción por parte de la autoridad encargada de la
investigación al momento de evaluar la existencia o configuración del hostigamiento sexual, la
autoridad competente al emitir la Resolución que declarará fundada o infundada la queja, podrá
emplear el criterio objetivo de razonabilidad o discrecionalidad, efectuando el examen de los
hechos tomando en cuenta el género del quejoso de hostigamiento sexual, cualidades,
trayectoria laboral o nivel de carrera, personal, y situación jerárquica del quejado, entendiéndose
que tanto varones como mujeres son iguales en derechos pero que tienen condiciones físicas,
biológicas y psicológicas distintas.


Artículo 12º.- Conclusión del procedimiento.- El procedimiento general concluye con la
emisión de una Resolución que declara fundada o infundada la queja, la cual deberá ser
motivada, en la que deberá señalarse, de ser el caso, la sanción correspondiente teniendo en
cuenta la proporcionalidad en función de la gravedad de la falta y el ámbito de aplicación de la
misma, establecidas en los capítulos correspondientes a cada institución.

Queda expedito el derecho a la doble instancia de acuerdo al marco legal aplicable a cada institución.


Artículo 13º.- Responsabilidad Solidaria.- La autoridad competente del procedimiento de
investigación por hostigamiento sexual, responderá solidariamente en forma conjunta por la
indemnización que previo proceso se fijará al hostigador por no haber instaurado dentro del
plazo de ley el proceso administrativo disciplinario no obstante haber tenido conocimiento de
dichos actos en virtud a la queja presentada oportunamente por la víctima. La responsabilidad
pecuniaria recaída responderá además administrativamente por haber incurrido en falta, sin
perjuicio de la responsabilidad penal a que hubiere lugar.


Artículo 14º.- Criterio para evaluar la gravedad de la conducta del hostigamiento sexual.-
Con el fin de determinar la gravedad de la conducta de Hostigamiento Sexual se deberá decidir
de acuerdo a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Adicionalmente, se deberá tomar en
cuenta la reiterancia y la concurrencia de las citadas manifestaciones. La severidad de la
conducta hostilizadora dependerá del número de incidentes y de la intensidad de cada uno de
ellos. Sin que sea determinante la reiterancia para la configuración del acto de hostigamiento
sexual.


Artículo 15º.- Manifestaciones de Conducta de hostigamiento sexual.- el hostigamiento
sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
a) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación
actual o futura a cambio de favores sexuales.

b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la
dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de
recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona
agraviada.

c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones
sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles
humillantes u ofensivos para la víctima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.

d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual
que resulten ofensivos y no deseados por la víctima tales como: rozar, recostarse, arrinconar,
besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de
similar naturaleza.

e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.

La determinación de sanción de las conductas enunciadas deberá considerar los criterios
establecidos en el artículo 14º del presente Reglamento y su gravedad será evaluada según el
nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada, el carácter sistemático de la
conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona.
Constituye agravante la concurrencia de dos o más actos de hostigamiento sexual.

Para el caso de niños, niñas y adolescentes se considerará para efectos de determinar la
sanción correspondiente, cualquier acto de hostigamiento sexual como acto de hostigamiento
sexual de la mayor gravedad.

Artículo 16º.- Sanciones: En caso se determine el acto de hostigamiento sexual, las sanciones
aplicables dependerán de la gravedad, y podrán ser:
a. amonestación verbal o escrita,
b. suspensión,
c. despido,
d. separación temporal o definitiva,
e. ser dado de baja o pasar a disponibilidad
f. otras, de acuerdo al ámbito de aplicación.


Artículo 17º.- Falsa queja
La queja por hostigamiento sexual que sea declarada infundada por resolución firme, facultará al
perjudicado por ella a interponer las acciones judiciales pertinentes dentro de las cuales deberá
probarse el dolo, nexo causal y daño establecidos en el Código Civil, para ser indemnizado
conforme a lo dispuesto por la Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley.


En cada institución, la autoridad correspondiente tendrá de oficio la facultad de imponer las
sanciones correspondientes conforme a lo dispuesto por la Décimo Primera Disposición Final y
Complementaria de la Ley; siempre y cuando quede debidamente acreditado el dolo o culpa
inexcusable de la persona que interpuso la falsa queja.


TÍTULO I
EN EL RÉGIMEN LABORAL PRIVADO Y PÚBLICO
CAPÍTULO I
EN EL RÉGIMEN LABORAL PRIVADO
SUBCAPÍTULO I
DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 18º.- Del ámbito de aplicación.- Se encuentran comprendidos dentro de las
disposiciones del presente Capítulo, todas aquellas relaciones sujetas al régimen laboral
privado, los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios, las Cooperativas,
las relaciones sujetas al régimen laboral privado en las entidades educativas privadas, de
acuerdo a lo establecido en el último párrafo del artículo 17º de la Ley. Asimismo, deberá incluir
a los contratados por prácticas pre-profesionales, convenios de formación y contrato de
aprendizaje.


Artículo 19º.- Responsabilidad del empleador.- El empleador está obligado bajo
responsabilidad a promover y establecer, en su Centro Laboral, medidas de prevención y
sanción del hostigamiento sexual de conformidad a las obligaciones establecidas en el artículo
7º de la Ley.


Artículo 20º.- Capacitación de trabajadores.- Es obligación del empleador a través de las
Oficinas de Personal o quien haga sus veces, capacitar y sensibilizar a los trabajadores sobre
las conductas a sancionar por hostigamiento sexual de acuerdo a la ley y el presente
Reglamento a fin de promover un ambiente laboral saludable y un cambio de conductas
contrarias al mismo.


Artículo 21º.- Establecimiento de un procedimiento para sancionar el hostigamiento.- Es
obligación del empleador, en un plazo máximo de 30 calendario días contados a partir de la
publicación del presente Reglamento, establecer un procedimiento preventivo interno que
permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea víctima de hostigamiento sexual,
el mismo que deberá cumplir con las características señaladas en el presente Reglamento.
Dicho procedimiento deberá ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores del Centro
Laboral, así como para las nuevas contrataciones laborales.


Artículo 22º.- Obligación de informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.- Es
obligación del empleador informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre los
procedimientos instaurados por hostigamiento sexual y de ser el caso sobre las sanciones
impuestas, dentro de los 30 días calendario siguientes, contados desde la fecha de la resolución
final del procedimiento establecido en el presente Reglamento.


SUBCAPÍTULO II
DEL PROCEDIMIENTO EN EL REGIMEN LABORAL PRIVADO


Artículo 23º.- Opciones del trabajador.- Conforme a lo establecido en el artículo 8º de la Ley,
el trabajador puede optar entre las siguientes alternativas:

a) Accionar el cese de hostilidad
b) Exigir el pago de una indemnización dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al
artículo 35º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 [T.185,Pág.226], Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR


Artículo 24º.- Procedimiento de cese de hostilidad.- El trabajador podrá presentar una queja,
de acuerdo al procedimiento interno establecido por el empleador, el mismo que deberá cumplir
con las siguientes características:

a. La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de
Recursos Humanos o quien haga sus veces. En caso que la queja sea contra el Gerente de
Personal, la queja deberá interponerse ante la autoridad inmediata de mayor jerarquía.

b. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía, correrá traslado inmediatamente de
la queja al quejado dentro del tercer día útil de presentada.

c. El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que
considere oportunas.

d. La pruebas que podrán ser utilizadas, son las establecidas en el presente Reglamento. Estas
podrán ser presentadas hasta antes que se emita la Resolución final.

e. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado de la contestación
al quejoso y deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se
presenten.

f. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía cuenta con 10 días hábiles para
realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar el acto de
hostigamiento sexual, de acuerdo a los criterios establecidos en la Ley y el presente
Reglamento.

g. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía podrá imponer medidas cautelares
durante el tiempo que dure el procedimiento, las que incluyen medidas de protección para la
víctima.

h. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía contará con 5 días hábiles para
emitir una Resolución motivada que ponga fin al procedimiento interno.

i. En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables
dependerán de la gravedad, debiéndose tener en cuenta que pueden ser: amonestación,
suspensión o despido.


En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no
resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda por cese de
hostilidad, de acuerdo a lo establecido en el artículo 35º literal a) del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.


Artículo 25º.- Procedimiento para solicitar una indemnización.-
De acuerdo al artículo 8º de la Ley, el trabajador víctima de hostigamiento sexual tiene la
potestad de accionar el cese de la hostilidad o de dar por terminado el contrato de trabajo y
solicitar al juez el pago de una indemnización por parte del empleador, independientemente de
los beneficios sociales que le correspondan, de acuerdo a lo establecido el artículo 38º del Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad.


Para tales efectos, el hostigamiento sexual será considerado como acto de hostilidad
equiparable al despido, conforme al artículo 30º del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.


En caso que el juez considere fundada la demanda, dispondrá el pago de la indemnización de
acuerdo a lo establecido en el presente reglamento.


Artículo 26º.- Derechos de los trabajadores sancionados
Los trabajadores sancionados con despido por acto de hostigamiento sexual tienen expedito su
derecho a interponer una demanda de nulidad de despido o de pago de indemnización por
despido arbitrario, sujetándose a lo dispuesto por los artículos 29º y 35º del Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.


Artículo 27º.- Plazo de caducidad
El plazo para presentar la queja o demanda por cese de hostilidad o pago de indemnización por
despido arbitrario es de 30 días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el
último acto de hostigamiento o indicio del mismo, conforme a lo dispuesto por el artículo 36º del
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.


SUBCAPÍTULO III
DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR

Artículo 28º.- Conforme a la Décimo Segunda Disposición Final y Complementaria de la Ley, los
trabajadores del hogar que sean víctimas de hostigamiento sexual tienen derecho a acogerse a
las acciones establecidas en el presente Reglamento y al Capítulo pertinente a los servidores del
sector privado contenidas de la Ley

Para tal efecto, se considerara falta grave al hostigamiento sexual producido entre los trabajadores del hogar y el empleador o cualquier miembro de la familia.


El trabajador del hogar tiene derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad
ante la autoridad administrativa de trabajo, según lo establecido por la ley del sector privado.
Se exonerará del plazo previsto en el artículo 7º de la Ley Nº 27986 , Ley de los
Trabajadores del Hogar, a fin de que no continúe expuesta(o) a sometimientos de actos de
hostigamiento sexual no deseados.

CAPÍTULO II
EN EL RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
SUBCAPÍTULO I
ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 29º.- Ámbito de aplicación.- Se encuentran comprendidos dentro de las disposiciones
del presente Capítulo todos los funcionarios y servidores públicos sujetos al Régimen Laboral
Público, regulado por el Decreto Legislativo Nº 276 ; Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.

Los actos de hostigamiento sancionables por el presente procedimiento son aquellos realizados
por funcionarios o servidores públicos, independientemente del vínculo contractual al que
pertenezca la persona presuntamente hostigada.


SUBCAPÍTULO II
DEL PROCEDIMIENTO EN EL REGIMEN LABORAL PUBLICO

Artículo 30º.- Procedimiento administrativo.- El procedimiento aplicable es el establecido en
el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM , Reglamento de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, el mismo que deberá ajustarse
a las normas contenidas en el presente Capítulo.

En caso el quejado sea un servidor, la queja deberá ser evaluada por la Comisión Permanente
de Procesos Administrativos Disciplinarios. En caso el quejado sea funcionario, la queja deberá
ser examinada por la Comisión Especial de Procesos Administrativos Disciplinarios.

En caso el quejado sea miembro titular de las referidas Comisiones, deberá ser reemplazado por
un miembro suplente elegido por la víctima.

Artículo 31º.- Apertura del procedimiento.- Recibida la queja por la autoridad correspondiente,
la Comisión respectiva la calificará y se pronunciará sobre la procedencia de la apertura o no del
proceso administrativo disciplinario. En el caso de no proceder la queja, la Comisión respectiva
elevará lo actuado al titular de la entidad con los fundamentos de su pronunciamiento, para los
fines del caso.

En caso el titular del sector o el funcionario encargado de emitir la resolución para instaurar el
procedimiento administrativo no cumpla con lo dispuesto en el párrafo anterior, será responsable
solidario por el pago de la indemnización que pudiera corresponder al hostigado.

La resolución que instaura el procedimiento por hostigamiento deberá ser comunicada al órgano
de Auditoría encargado del seguimiento de los procesos administrativos de la Institución.

Artículo 32º.- Plazos del procedimiento administrativo disciplinario.- El plazo del
procedimiento administrativo disciplinario a que se refiere el presente capítulo no excederá de 30
días hábiles improrrogables. En caso no se concluya en el plazo establecido, será bajo
responsabilidad de la Comisión configurándose una falta de carácter disciplinario.

El descargo deberá hacerse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos, los
fundamentos legales y pruebas con que se desvirtúen los cargos materia del proceso o el
reconocimiento de su legalidad.

El término de presentación es de (5) cinco días hábiles contados a partir del día siguiente de la notificación. Excepcionalmente cuando exista causa justificada y a petición del interesado se prorrogará (5) cinco días hábiles más.

El proceso administrativo disciplinario deberá iniciarse en el plazo no mayor de un año (1)
contado a partir del momento en que la autoridad competente tenga conocimiento de la comisión
de la falta disciplinaria, bajo responsabilidad de la citada autoridad.

En caso contrario se declarará prescrita la acción sin perjuicio del proceso civil o penal a que hubiere lugar.

Están comprendidos en el presente capítulo los funcionarios y servidores públicos contratados,
en lo que les sea aplicable, aun en el caso que hayan concluido su vínculo laboral con el Estado
y dentro de los términos señalados en el reglamento de la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.


Artículo 33º.- Sanciones.- De acuerdo a gravedad de la falta, los servidores o funcionarios
pueden ser sancionados con suspensión, cese temporal o destitución, previo proceso
administrativo, conforme a lo dispuesto por el artículo 26º de la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector Público.

TÍTULO II
EN LOS CENTROS E INSTITUCIONES EDUCATIVAS
CAPÍTULO I
DEL PROCEDIMIENTO EN CENTROS Y PROGRAMAS EDUCATIVOS

Artículo 34º.- Ambito de aplicación.- El presente procedimiento será de aplicación a todos los
centros y programas educativos, institutos superiores sean públicos o privados, comunales,
cooperativos parroquiales u otros, cualquiera sea su régimen o forma legal.

Artículo 35º.- Acciones de difusión y prevención.- Las Oficinas de Personal del organismo
central y órganos intermedios a nivel nacional del Ministerio de Educación, en coordinación con
las oficinas encargadas de las acciones de Tutoría, Prevención y Atención Integral, se
encargarán de las acciones de difusión y prevención señaladas en el presente Reglamento.


SUBCAPÍTULO I
INSTITUCIONES DE EDUCACION BÁSICA
Y SUPERIOR NO UNIVERSITARIA

Artículo 36º.- Interposición de la queja.- En las Instituciones de Educación Básica, en sus
diversos niveles y modalidades, Centros de Educación Técnico Productivo y en las Instituciones
de Educación Superior No Universitarias, el Director o quien haga sus veces se encargará de
recibir y tramitar las quejas verbales o escritas que formulen los(as) alumnos(as) o estudiantes
sobre conductas de hostigamiento sexual que se presentaran.

En el caso que el presunto hostigador sea el Director, el inmediato superior en jerarquía o quien
haga sus veces recibirá y tramitará la queja.


Artículo 37º.- Elaboración del Acta de queja.- Presentada la queja, ya sea verbal o escrita, el
Director o quien haga sus veces elaborará un Acta, la misma que contendrá:
a. Identificación del presunto hostigador (nombres y apellidos)
b. Identificación de la presunta víctima (nombres y apellidos)
c. Resumen de los hechos con indicación precisa del lugar, fecha y circunstancias.
d. En el caso de niños, niñas y adolescentes el Acta deberá ser suscrita por el padre o
apoderado del alumno o estudiante quejoso.
e. En el caso de mayores de edad, el Acta deberá ser suscrita por el mismo alumno o estudiante
quejoso.

Artículo 38º.- Protección del alumno.- El Director asumirá las medidas necesarias de
protección del alumno o estudiante quejoso y dentro del plazo de 24 horas elevará la queja al
órgano intermedio respectivo.


Artículo 39º.- Traslado de la queja.- El órgano intermedio respectivo derivará la queja a la
Oficina de Control Institucional, dentro del plazo de 24 horas, la misma que procederá de
manera inmediata de acuerdo a sus atribuciones.

Artículo 40º.- Centros Pre-Universitarios.- Tratándose de los estudiantes de los Centros Pre-
Universitarios que no dependen directamente de las Universidades, éstos presentarán su queja
ante la Dirección Regional de Educación respectiva y será de aplicación lo dispuesto en el
procedimiento del presente capítulo.
 
CAPÍTULO II
DEL PROCEDIMIENTO EN CENTROS UNIVERSITARIOS

Artículo 41º.- Ambito de aplicación.- Se encuentran comprendidos en este capítulo los
profesores, estudiantes, autoridades, funcionarios y servidores, sujetos a la Ley Universitaria Nº
23733  y Decreto Legislativo Nº 276 , e incluye a los Centros
Pre-Universitarios que dependen directamente de las Universidades.


Artículo 42º.- De la capacitación y prevención.- Las Universidades desarrollarán campañas
de prevención del hostigamiento sexual mediante:

a. Publicación y difusión de la Ley Nº 27942  y su respectivo Reglamento a través
de medios escritos y hablados.

b. Charlas informativas sobre el tema.

c. Desarrollo de talleres sobre prevención del hostigamiento sexual dirigido a los estudiantes a
través de los departamentos de Bienestar Universitario o quien haga sus veces.

d. Desarrollo anual de eventos de capacitación sobre prevención de hostigamiento sexual para
la comunidad universitaria. Promoción de líneas de investigación sobre el hostigamiento sexual a
nivel de pregrado y postgrado con propósitos académicos, de intervención y prevención
propiamente dicho.
Artículo 43º.- Del procedimiento.- Para el trámite de la queja en los Centros Universitarios y
Pre-Universitarios será de aplicación el siguiente procedimiento, además de lo establecido en el
artículo 37º:

a. La queja, cualquiera sea la condición o cargo del presunto hostigador, deberá ser interpuesta
ante el Decano de la Facultad correspondiente. En caso de presentarse la queja en forma
verbal, se levantará el acta en el mismo acto, y será firmado por el quejoso.

b. El Decano, dentro del plazo de 24 horas o el del término de la distancia debidamente
fundamentado, correrá traslado de la queja para el descargo del quejado, quien tendrá 3 días
hábiles, adjuntando las pruebas que considere necesario.

c. Si la queja tiene méritos para el proceso administrativo, la Comisión de Procesos
Administrativos, en el plazo máximo de siete días hábiles prorrogables por 3 días más, realizará
la investigación necesaria y propondrá las sanciones pertinentes de acuerdo a la gravedad de la
falta.

d. El Decano convocará al Consejo de Facultad para conocimiento y acuerdo correspondiente.

e. En el caso que la queja sea contra el Decano u otra autoridad o funcionario superior, ésta
deberá presentarse ante el órgano inmediato superior y será de aplicación el procedimiento
establecido en el presente artículo.

Artículo 44º.- Criterios de Valoración.- Para efectos de valorar la conducta del quejado se
tomará en cuenta lo establecido en los artículos 14º, 15º y 16º del presente Reglamento.

TÍTULO III
EN LAS INSTITUCIONES DE LAS FUERZAS ARMADAS Y POLICÍA NACIONAL
CAPÍTULO I
DEL PROCEDIMIENTO EN LAS INSTITUCIONES DE LAS FUERZAS ARMADAS

Artículo 45º.- Ambito de aplicación.- El presente procedimiento será de aplicación para el
personal militar que presta servicios en las Instituciones de las Fuerzas Armadas y en otras
Instituciones a las que haya sido asignado.


Artículo 46º.- Del procedimiento.- Para el trámite de la queja en las Instituciones de las
Fuerzas Armadas será de aplicación el siguiente procedimiento:

a. La persona presuntamente hostigada, presentará queja verbal o escrita al Comandante de
Unidad o superior jerárquico donde preste servicios, quien registrará el hecho en el libro
confidencial correspondiente. Dentro de las 24 horas o en el término de la distancia debidamente
fundamentado, la queja será derivada a la Junta, Comisión o Inspectoría correspondiente para la
evaluación previa.

b. La evaluación previa estará a cargo de la Junta Interna de Investigación, Comisión de
Investigación Ad Hoc o Inspectoría de las Unidades, quienes citarán al presunto (a) hostigador
(a), poniendo en su conocimiento la queja, a fin de que presente el informe de descargo
respectivo en el termino de 05 días hábiles.

Durante este período se tomarán medidas de protección a favor de la víctima.

Luego de esta investigación previa, dentro del plazo de 5 días hábiles recomendarán, de ser el
caso, que el presunto (a) hostigador (a) sea sometido a la Junta o Consejo de Investigación.

c. En el caso de no haberse determinado la configuración del hostigamiento sexual por falta de
pruebas o de acreditarse otro tipo de faltas, se archivará la investigación quedando registrado
como un antecedente del quejado con la finalidad de establecer la reiterancia.

d. Si el presunto responsable del acto de hostigamiento sexual volviere a incurrir en dicha falta,
sin la evaluación previa, se remitirá a la Junta o Consejo de Investigación correspondiente.


Artículo 47º.- Competencia castrense.- En caso de atribuirse falta grave al presunto
hostigador, éste será sometido de acuerdo al grado jerárquico a los siguientes órganos de
investigación, que se regirán por el presente reglamento en lo pertinente y supletoriamente por
sus propios reglamentos internos:
a. De ser Personal de Oficiales, al Consejo de Investigación.
b. De ser Personal de Técnicos, Suboficiales, a la Junta o Consejo de Investigación.
c. De ser Cadetes o Alumnos, a la Junta Académica, Consejo de Disciplina o Consejo de
Facultad.
d. De ser Personal de Tropa, a la Junta Interna de Investigación o Ad Hoc.


Artículo 48º.- Graduación de la sanción.- La sanción a imponerse se determinará luego que el
presunto hostigador sea citado, oído y examinado, actuadas las pruebas de cargo y de descargo
por el Consejo o Junta de Investigación correspondiente, y acreditada la responsabilidad se
impondrá cualquiera de las siguientes sanciones:
a. Disponibilidad
b. Retiro o Baja

Para efectos de valorar la conducta del quejado se tomará en cuenta lo establecido en los
artículos 14º, 15º y 16º del presente Reglamento.


Artículo 49º.- Procedimiento para Cadetes y Alumnos.- El procedimiento para Cadetes y
Alumnos se regirá por el presente Reglamento y por las normas internas de los Centros de
Formación respectivo.


Artículo 50º.- Procedimiento para el Personal de Tropa.- En los casos de actos de
hostigamiento sexual cometidos por personal de tropa, la Junta Interna de Investigación o
Comisión de Investigación Ad Hoc, recomendará la sanción de baja por medida disciplinaria.


Artículo 51º.- Indemnización.- Determinada la responsabilidad de la comisión de la falta por
hostigamiento sexual, deberá formularse denuncia ante el Consejo de Guerra correspondiente
de cada Institución Castrense, a efectos de que se investigue el quebrantamiento de la
moralidad, el orden y la disciplina. Esta autoridad jurisdiccional militar se pronunciará por la
reparación o indemnización correspondiente a favor del hostigado.


Artículo 52º.- Falsa Queja.- Si la queja por hostigamiento sexual es declarada infundada por
resolución firme, el quejoso será sancionado de conformidad con lo dispuesto en la Décimo
Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley. Asimismo se formulará la denuncia a
efectos de que la autoridad jurisdiccional militar se pronuncie por la reparación o indemnización
correspondiente a favor del denunciado.

En el caso de que el o la quejoso (a) sea personal civil se aplicará las sanciones establecidas
para el Régimen Laboral Público.

CAPÍTULO II
DEL PROCEDIMIENTO EN LA POLICÍA NACIONAL

Artículo 53º.- Ambito de aplicación.- El presente procedimiento será de aplicación a los
órganos de dirección, asesoramiento, control, consultivo, apoyo y ejecución, comprendiendo al
personal policial, de servicios, con status de oficial comprendidos en todas las categorías,
jerarquías y grados de la Policía Nacional del Perú.

Asimismo, se aplicará a los Centros de Capacitación, Especialización, Perfeccionamiento e Investigación Científica de la Policía Nacional del Perú.

En el caso del personal civil de la Policía Nacional será sometido a proceso administrativo disciplinario y sancionado de acuerdo a lo dispuesto para el Régimen Laboral
Público.


Artículo 54º.- De la capacitación y prevención.- La Defensoría del Policía será la encargada
de brindar el apoyo técnico necesario a los órganos responsables de las acciones de difusión y
prevención señalados en el presente Reglamento, mediante capacitación y sensibilización
dentro del ámbito de aplicación policial. Asimismo, la Defensoría de la Policía propondrá las
políticas internas necesarias para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual.


Artículo 55º.- En lo referente a la investigación y sanción del hostigamiento sexual en todos los
órganos de dirección, de asesoramiento, de control, consultivo, de apoyo y de ejecución
comprendiendo al personal policial, de servicios con estatus de oficial comprendidos en todas las
categorías, jerarquías y grados de la Policía Nacional, es de aplicación el Procedimiento General
del presente reglamento, el cual será incluido dentro de la normativa del Sector.


SUBCAPÍTULO I
DEL PROCEDIMIENTO EN LOS CENTROS DE FORMACIÓN

Artículo 56º.- Ambito de aplicación.- El presente procedimiento será de aplicación a los
Centros de Formación de la Policía Nacional, comprendiendo a cadetes y alumnos que estudian
en ellos.

En el caso de que la queja sea interpuesta por o en contra del personal policial, de servicios, con estatus de oficial y civil de todas las categorías, jerarquías y grados que laboran en los centros de formación, será de aplicación el procedimiento y las sanciones previstas en el presente reglamento, teniendo en cuenta el conducto regular establecido en las normas internas de los Centros de Formación.

Los centros de formación, deberán adecuar su régimen interno disciplinario, de conformidad con
lo establecido en el presente reglamento.


Artículo 57º.- lnterposición de la queja.- Se dará inicio al procedimiento cuando la persona
presuntamente hostigada, presenta una queja escrita o verbal a su respectivo superior
jerárquico, en este último caso, con cargo a formalizarla y presentar el sustento probatorio
respectivo. Si el quejado es superior jerárquico inmediato de la persona presuntamente
hostigada, se denunciará el hostigamiento al superior jerárquico de éste, en las condiciones y
límites que fija la respectiva escala jerárquica establecida en las normas internas de los centros
de formación de la Policía Nacional, de acuerdo a los plazos previstos en el Procedimiento
General del presente Reglamento.


Artículo 58º.- Falsa queja.- La queja por hostigamiento sexual que sea declarada infundada por
resolución firme, facultará al perjudicado con la falsa queja a interponer las pertinentes para ser
indemnizado conforme a lo dispuesto por la Décima Disposición Final y Complementaria de la
Ley, debiendo probar en el respectivo procedimiento el dolo o culpa inexcusable de la persona
que interpuso la falsa queja.


Artículo 59º.- Graduación de la sanción.- La sanción a imponerse se aplicará dentro de las
formas, límites y procedimientos señalados en las normas internas y el presente reglamento.
Siendo los niveles de sanción disciplinaria a aplicarse los siguientes:
a. Amonestación Verbal
b. Separación Temporal
c. Separación Definitiva
d. Separación Temporal

Para los efectos de valorar la conducta del quejado se tomará en cuenta lo establecido en el
artículo 14º, 15º y 16º del presente reglamento.


Artículo 60º.- Codificación de las sanciones.- La determinación de la sanción que el superior
está facultado para imponer al subordinado se regirá de acuerdo a las condiciones y límites que
fija la respectiva escala general de sanciones a cadetes y alumnos establecida en el Manual de
Régimen Interno de las Escuelas o Centros de Formación de la Policía Nacional.

TÍTULO IV
EN LAS RELACIONES DE SUJECION NO REGULADAS
POR EL DERECHO LABORAL

Artículo 61º.- Procedimiento.- De acuerdo al artículo 22º de la Ley, la víctima de hostigamiento
sexual en una relación no regulada por el derecho laboral tiene derecho a exigir una
indemnización en la vía civil, la misma que se tramitará en proceso sumarísimo, sujetándose a
las normas del Código Civil y Procesal Civil vigentes.

Cuando la persona se encuentre bajo un sistema de contratación de Servicios No Personales
(SNP) reguladas por normas del Código Civil y sea víctima de un acto de hostigamiento sexual
por una persona sujeta al Régimen Laboral Público, el procedimiento se sujetará a lo establecido
por el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM , Reglamento de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.

Cuando la persona se encuentre bajo una contratación SNP y sufra un acto de hostigamiento
sexual por otra persona bajo su mismo nivel contractual, en la que media una situación de
ventaja, poder sobre la persona para ejercer presión y someterla(o) mediante chantaje al
hostigamiento sexual, el procedimiento se sujetará a lo establecido por el Régimen Laboral
Público, en aplicación del artículo 239º de la Ley Nº 27444

En general se sujetarán al procedimiento de acuerdo al Régimen Laboral del presunto
hostigador.

LIBRO III
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
SECCIÓN I
RESPONSABLES DE LA PREVENCIÓN Y DIFUSIÓN

Artículo 62º.- Obligación de las entidades involucradas.- Las Instituciones señaladas en el
artículo 2º de la Ley, mantendrán en sus respectivos ámbitos una política interna que prevenga y
sancione el hostigamiento sexual, debiendo adoptar medidas a través de directivas, reglamentos
internos o documentos de similar naturaleza, bajo responsabilidad.


Artículo 63º.- Responsables de las acciones de la prevención y difusión.- Estas acciones
estarán a cargo de las siguientes áreas:

a) Tratándose de Centros de Trabajo públicos y privados, será la oficina de Recursos Humanos
de cada Sector o quien haga sus veces.

b) En el caso de Instituciones Educativas, en sus diversos niveles y modalidades dependientes
del Ministerio de Educación, serán las oficinas de personal del organismo central y órganos
intermedios en coordinación con las oficinas encargadas de las acciones de tutoría prevención y
atención integral.

En el caso de los Centros Universitarios, serán los rectores de cada universidad en forma
conjunta con los Decanos de Facultad, supervisados por la Asamblea Nacional de Rectores.
c) Tratándose de las Instituciones Militares; serán las Direcciones o Comandos de Personal,
Direcciones o Comandos de Instrucción y Doctrina, así como a los Directores, Jefes o
Comandantes en todos los niveles.

d) En el caso de la Policía Nacional del Perú, será la Dirección General de la Policía Nacional a
través de la Oficina de Telecomunicaciones de la Dirección de Telemática o quien haga sus
veces, en coordinación con la Dirección de Instrucción y Doctrina Policial y la Defensoría de la
Policía. Tratándose de los órganos no policiales será la Oficina de Comunicación Social del
Ministerio del Interior.

e) Tratándose de trabajadores del hogar y personas que se encuentren comprendidas en el
numeral 4) del artículo 2º de la Ley, corresponderá al MIMDES en coordinación con la Dirección
General de Promoción de la Mujer la difusión de la Ley y del presente Reglamento.


SECCIÓN II
MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y DIFUSIÓN

Artículo 64º.- Medidas de prevención y difusión.- Las medidas de difusión y prevención a
adoptar por cada una de las instituciones que integran el ámbito de aplicación de la Ley incluirán
las siguientes acciones, entre otras:

a) Comunicar a todo el personal de la institución y aquellos que se incorporen a las mismas,
sobre la existencia de una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual, brindando
información completa, asequible y comprensible.

b) Realizar campañas de detección, prevención y difusión del hostigamiento sexual dentro de la
Institución, tales como encuestas de opinión, buzón de sugerencias, entre otras.

c) Colocar en lugares visibles de la Institución información sobre el procedimiento para denunciar
y sancionar el hostigamiento sexual.

d) Realizar de talleres de capacitación y módulos itinerantes que promuevan la toma de
conciencia y los cambios en los patrones socioculturales que toleren o legitimen el hostigamiento
sexual.

e) Coordinar con las entidades gubernamentales y no gubernamentales sobre acciones
afirmativas a adoptar con relación a la prevención de la violencia de género y del hostigamiento
sexual.

SECCIÓN III
CAMPAÑAS DE DIFUSIÓN

Artículo 65º.- De las campañas de difusión.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social y el Ministerio de Educación, serán los encargados
de promover conjuntamente campañas de difusión a nivel nacional de la Ley y del Reglamento.

SECCIÓN IV
DE LA EVALUACIÓN DEL EFECTO DE LAS POLÍTICAS, SEGUIMIENTO Y MONITOREO DE LOS PROCESOS CLAVES

Artículo 66º.- Del análisis situacional.- Se partirá de la construcción de una línea de base de la
situación de hostigamiento sexual que se hará a través de la cuantificación de la proporción y
distribución de este problema en los diferentes ámbitos laborales y educativos del país previstos
en la Ley. A partir de ese diagnóstico se valorarán los avances y cambios con una periodicidad
bianual. Esta evaluación estará a cargo del área competente de la Presidencia del Consejo de
Ministros que será designado para tal fin, utilizando para ello el Sistema Nacional de Encuestas
que desarrolla el Instituto Nacional de Estadística e Informática.


Artículo 67º.- Del seguimiento o monitoreo en el ámbito institucional del sector público a
nivel nacional.- EI área competente de la Presidencia del Consejo de Ministros establecerá el
seguimiento o monitoreo de la aplicación y cumplimiento de la Ley y del presente reglamento, en
el ámbito institucional del sector público a nivel nacional y en los ámbitos subnacionales a través
de las instancias competentes. Se tendrá en cuenta los siguientes aspectos:

a) Existencia de directivas, documentos de difusión y el nivel de cobertura de difusión de estos
instrumentos.

b) Conocimiento del contenido de la Ley en el conjunto de personas que interactúan dentro de
las instituciones públicas.

c) Confidencialidad de los procedimientos.

d) Mecanismos y procedimientos para investigación y sanción transparentes y eficaces.


Artículo 68º.- Del seguimiento o monitoreo en el ámbito institucional del sector privado a
nivel nacional.- El seguimiento del cumplimiento de la Ley y del presente reglamento, en las
instituciones del ámbito del sector privado laboral a nivel nacional y en los ámbitos
subnacionales será a través de las instancias competentes del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

Se considera sujeto a monitoreo los instrumentos de política institucional, la receptividad y efectividad de los mismos, para el cumplimiento de la Ley y su reglamento.

Se deberá tener en cuenta los siguientes aspectos:

a) Existencia de directivas, planes de difusión, documentos de difusión y el nivel de cobertura de
difusión de estos instrumentos.

b) Conocimiento del contenido de la Ley en el conjunto de personas que interactúan dentro de
las instituciones privadas.

c) Confidencialidad de los procedimientos

d) Mecanismos y procedimientos para investigación y sanción transparentes y eficaces.

e) Indemnización de la víctima

f) Existencia de programas de rehabilitación para la víctima.


Artículo 69º.- Del seguimiento o monitoreo en organizaciones de la sociedad civil.- El
seguimiento o monitoreo del cumplimiento de la Ley y del presente reglamento se llevará a cabo
con participación de organizaciones de la sociedad civil, asociaciones y redes de sociales y de
vigilancia ciudadana, veedurías a nivel nacional y en los ámbitos subnacionales a través de las
instancias competentes del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social.


Se considera sujeto a monitoreo los instrumentos de política institucional, la receptividad y efectividad de los mismos, para el cumplimiento de la Ley y su reglamento.

Tiene en cuenta los siguientes aspectos:
a) Existencia de documentos de difusión y la cobertura de difusión de estos instrumentos.
b) Conocimiento del contenido de la Ley en el conjunto de personas que interactúan dentro de
las organizaciones.

LIBRO IV
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

Primera.- Por Resolución Ministerial, los Sectores podrán aprobar normas específicas y
complementarias que requieran para implementar las disposiciones establecidas en la Ley y
presente Reglamento.


Segunda.- En Io que no esté regulado por el presente reglamento será de aplicación supletoria
lo previsto por las normas internas de cada institución contemplada en el ámbito de aplicación de
la Ley en cuanto no hubiese incompatibilidad.


Tercera.- Se modifica y deroga aquellas disposiciones previstas en las Normas y Procedimientos para la promoción de relaciones interpersonales respetuosas y para la prevención y sanción del acoso sexual en el Sector Interior, Directiva Nº 001-2002-IN/DDP-OEMUJ aprobada por Resolución Ministerial Nº 2072-2002-lN/DDP  y otras normas de menor rango; en lo que sea incompatible con la presente Ley y Reglamento.


Cuarta.- Incluir en el Manual de Régimen Interno de las Escuelas de Formación de la Policía
Nacional lo siguiente:

"CLASIFICACION DE FALTAS Y SANCIONES:
a. Faltas Leves:
Las que se refieren al incumplimiento de las normas que rigen la vida del Cadete o Alumno, lo
que da lugar a la aplicación de sanciones leves, según la intensidad de las faltas.
(1) Faltas Contra la Moral Policial
(...)

Faltas contra el Decoro:
(...)
- Incurrir en actos de hostigamiento sexual leve conforme a lo regulado en el Reglamento de la
Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual, Ley Nº 27942.
(...)

b. Faltas Graves
Las que afectan la moral, disciplina y prestigio de la Escuela; dan lugar a la aplicación de
sanciones graves, de acuerdo a la magnitud de la falta.
(1) Faltas Contra la Moral Policial
(...)

Faltas contra el Decoro:
(...)
- Incurrir en actos de hostigamiento sexual medio Conforme a lo regulado en el Reglamento de
la Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual, Nº Ley 27942.

c. Faltas Muy Graves
Las que afectan profundamente el prestigio de la Escuela y/o institución, minan la moral y
disciplina o afectan el honor. Se sancionan con demérito muy grave, separación temporal o
definitiva, según la magnitud de la falta y como resultado del PAD; sin perjuicio de la denuncia
penal correspondiente.

(1) Faltas Contra la Moral Policial
Faltas contra el Decoro:
(...)
- Incurrir en actos de hostigamiento sexual grave Conforme a lo regulado en el Reglamento de la
Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual, Ley Nº 27942.
(...)
- Faltas contra el Espíritu Policial:
(...)
- Quejar o demandar de mala fe por actos de hostigamiento sexual a otra persona que resulte
ser manifiestamente inocente."


Quinta.- El presente reglamento modifica los artículos 37º y 57º del D.S. Nº 003-82-CCFA
referido a la Situación Militar del Personal de Técnicos, Suboficiales y Oficiales de Mar de las
Fuerzas Armadas del Perú, en los siguientes términos:

"Artículo 37º.- El pase a la situación de disponibilidad por medida disciplinaria, se producirá
cuando la conducta del personal afecte el honor, decoro, deberes militares o por actos de
hostigamiento sexual medio, sin perjuicio de la sanción penal que pudiera corresponderle si el
hecho que se le imputa está previsto como delito y falta.

En iodo caso, el personal deberá ser oído y examinadas las pruebas de descargo por la Junta de Investigación.

Artículo 57º.- El pase a la situación de retiro por medida disciplinaria, se producirá por faltas
graves que afecten el buen servicio; por mala conducta del personal que afecte gravemente el
honor, el decoro, y deberes militares o por actos de hostigamiento sexual grave."

Sexta.- Adiciónese al Artículo 80º del Decreto Supremo Nº 004-DE/SG  referido a la
baja del servicio en el activo acuartelado y no acuartelado, lo siguiente:

"Artículo 80º.- La baja del servicio en el activo acuartelado y no acuartelado se produce por
tiempo cumplido, deserción, medida disciplinaria, pena privativa de libertad impuesta por
sentencia judicial consentida o ejecutoriada, incapacidad física o mental que impida cumplir con
el servicio, fallecimiento, desaparición judicialmente declarada.

Se entiende que el personal de tropa ha cumplido con el tiempo de servicio en el activo, al
término de los 24 meses o cuando el Instituto considere conveniente prescindir de su
participación a partir de haber cumplido dos ciclos semestrales. Los actos de hostigamiento
sexual serán considerados como faltas por medida disciplinaria."


Sétima.- Toda resolución que implique una sanción constituye demérito y deberá ser anotada de
oficio en la ficha escalafonaria.

Cuando la sanción impuesta sea la de separación definitiva del servicio será remitida a la Presidencia del Consejo de Ministros, conforme lo dispone el artículo 242º de la Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General.


Octava.- El presente reglamento se aplicará teniendo en cuenta la Ley de Bases de la
Descentralización y la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, así como la Ley de
Transparencia y Acceso a la Información.

Ir a : Ley 27942 (27/02/2003)

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