Remuneración
Reducción
Estado de Emergencia Nacional
¿Es válido el acuerdo entre la empresa y trabajador para la reducción de la remuneración por debajo del mínimo vital ?
El caso ;
En una fiscalización laboral empresa fue sancionado por no pagar a una trabajadora la remuneración mínima vital desde abril 2020.
Defensa del empleador.
En su defensa, señaló que por motivos de la emergencia sanitaria acordó con ella mantener el vínculo laboral, disponer el trabajo temoto, así como reducir su jornada y
remuneración.
Agregó que la remuneración pagada era proporcional a la jornada de labores; en ese
sentido, al tener una jornada menor a las 8 horas diarias y 48 horas semanales (contrato de medio tiempo) era razonable que le pagara una remuneración por debajo del mínimo vital.
Las pruebas
Como pruebas de la reducción de la remuneración, presentó los siguientes documentos:
i) un acta (emitida por su Consejo Directivo) en la que dejó constancia de su decisión de reducir la remuneración a todos los trabajadores (por motivo de la emergencia sanitaria, y
ii) un acuerdo de reducción de remuneración celebrado con la trabajadora (a la suma de S/.500).
Pregunta: ¿La empresa fue
sancionado conforme a ley, pese a que celebró un acuerdo de reducción de remuneración con la trabajadora?
Fallo: Sí. por lo siguiente:
a. En el acta de infracción se dejó constancia que la trabajadora tenía un horario de trabajo de8:00 am a 2:00 pm de lunes a viernes y de 8:00 am 1:00 pm los días sábados.
b. El acta de reducción de remuneración por decisión del Consejo Directivo fue descartada, pues sólo contiene la decisión del empleador.
c. El acuerdo celebrado con la trabajadora es un documento consensuado, pero no resulta válido que se haya pactado como remuneración el monto de S/ 500 (menos que la RMV) y una jornada en promedio semanal mayor de 4 horas diarias.
En consecuencia, al amparo del principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 26, inc. 2 de la Constitución) y el carácter protector del derecho laboral, el acuerdo de reducción de remuneración es nulo.
d. A la trabajadora no le resultaba aplicable la contratación laboral a tiempo parcial, pues su jornada semanal dividida entre seis (6) no era en promedio inferior a las 4 horas diarias.
Tampoco se ha demostrado que las partes hayan celebrado por escrito un contrato a tiempo parcial.
Fuente : Res. 419-2021-SUNAFIL/TFL,
Algo mas que debe saber : La Sala hizo las siguientes precisiones respecto de las normas que fueron emitidas durante el estado de emergencia:
1 “… si bien en el marco de la declaratoria de la Emergencia Sanitaria y del Estado de
Emergencia Nacional se dictaron normas tales como el D. U N° 38- 2020 y el
D. S. N° 011-2020-TR, sobre la adopción de medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral y
la percepción de remuneraciones, para aquellos empleadores que no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber; estos dispositivos legales no tespaldan la medida de acordar remuneraciones por debajo de la Remuneración Mínima Vital”.
2 . “… es pertinente hacer mención que en el D.S. N° 011-2020- TR, que precisa las medidas aplicables a las relaciones
laborales en el marco del Estado de Emergencia Nacional y Emergencia Sanitaria que alude el D. U. N° 38-2020, se contempló,
entre otros aspectos, la posibilidad de acordar,como dichas medidas, la reducción de la remuneración, siempre que el acuerdo sea consensuado (no impuesto por el empleador), que exista proporcionalidad con las causas que lo motivan y que se respete la Remuneración Mínima Vital, conforme se puede apreciar del texto del artículo 4 del D. S. N° 011-2020-TR”.