Derecho al trabajo vs exigir dosis de vacunación
¿ Cómo debe actuar el empleador?
El Poder Judicial recientemente se ha pronunciado en segunda instancia sobre el pedido de una trabajadora, que se niega a vacunarse contra la Covid -19, y solicita se respete su derecho al trabajo, ya que considera, estar siendo discriminada y afectada en sus derechos constitucionales, al exigirse la vacunación contra la Covid-19 como requisito para continuar trabajando, pues afirma esta vacunación es voluntaria según la Ley N° 31091 .
Fuente : Exp. N° 00725-2022-0-1601-JR-CI-05).
El caso Una trabajadora de una empresa agroindustrial demanda la inaplicación de la obligación de acreditar la vacunación contra la Covi-19, para laborar de manera presencial con su empleador.
Esto ya que afirma se vulneraría sus derechos constitucionales a la defensa y dignidad, a la salud y a la vida, a la integridad moral, psíquica y física, al libre desarrollo y bienestar de la persona humana, a la libertad y seguridad personal, a no ser víctima de violencia moral, psíquica y física, a trabajar libremente y a no ser discriminado en el trabajo.
Sustenta su pedido en que el artículo 1 de la Ley N° 31091, regula el acceso libre y voluntario para vacunarse contra la Covid-19, y ella comunicó expresamente a su empleador que no tiene voluntad de vacunarse.
Sin embargo, el empleador responde señalando que por disposiciones del gobierno las personas que realicen actividad laboral presencial deben acreditar su esquema completo de vacunación contra la COVID-19, siendo válidas las vacunas administradas tanto en el Perú como en el extranjero (Decreto Supremo N° 179-2021-PCM y sus modificatorias, siendo la última norma el Decreto Supremo N° 063-2022-PCM).
Y agrega la empresa que, si el trabajador no cuenta con el esquema completo de vacunación, y considerando la naturaleza de sus labores que no son compatibles con el trabajo remoto (jefe de control de calidad que solo puede realizarse de manera presencial) se aplicará la licencia sin goce de remuneraciones, por lo que no existe discriminación, ni afectación a los derechos fundamentales de la trabajadora.
Primera instancia El juez al momento de resolver en primera instancia declaró infundada la demanda indicando que la frontera del derecho al trabajo debe analizarse bajo los límites y alcances de los demás derechos, siendo uno de ellos, el de integridad física y salud de las personas.
Asimismo, que el gobierno establece los límites que debe tener el derecho al trabajo implementando las acciones para procurar salvaguardar el derecho fundamental el derecho a la vida; por lo que, la empresa cumplió con las normas que condicionan la prestación de servicios en el marco de la actividad privada, y puede exigir el esquema completo de vacunación contra la Covid-19, a sus trabajadores.
No se obliga a los trabajadores a vacunarse, pero sí es el trabajador debe acreditar los requisitos impuestos para poder prestar servicios de modo presencial.
Por lo que declara infundada la demanda de la trabajadora.
Segunda instancia La Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de la Libertad, en su decisión explicó que existen límites al derecho al trabajo respecto de los demás derechos y que ello se encuentra plasmado en las normas emitidas a raíz de la pandemia del COVID-19 y la reactivación económica.
Agregó, en ese sentido, que la trabajadora no demostró alguna excepción a los alcances de las obligaciones dispuestas por el gobierno respecto al cumplimiento del esquema completo de vacunación para poder realizar labores para su empleador (contar con el esquema completo de vacunación).
Y respecto al conflicto planteado por la trabajadora entre la Ley N° 31091, que establece que ninguna persona puede ser obligada a vacunarse contra la Covid-19, y de otro lado, las disposiciones del gobierno que precisan que para poder realizar actividad presencial de trabajo se debe acreditar esquema completo de vacunación (a la fecha tres dosis), la Sala resumen el caso en dos preguntas centrales :
¿Las normas regulan el mismo hecho? ,y ¿Cuál es la que sería aplicable al caso en concreto?
Así, sobre la Ley N° 31091 precisa que es una norma de carácter general para toda la población y en mérito a la relación jurídica “ciudadano-Estado”, y la obligación jurídica del gobierno de preservar la salud pública de la colectividad (disponibilidad, accesibilidad, calidad y aceptabilidad) y la salud individual de los ciudadanos (como derecho subjetivo), a raíz de la pandemia ocasionada por el COVID-19, para lo cual, dispone que todo ciudadano puede acceder libre y voluntariamente al tratamiento preventivo y curativo de la citada enfermedad.
Las normas, desarrolla el fallo, que establecen como requisito cumplir con el esquema completo de vacunación para realizar trabajo presencial, regulan esta obligación específica dirigida a los trabajadores de la actividad privada y atendiendo a la relación jurídica “trabajador-empleador”.
Por ello, no existe una obligación para acceder a la vacunación como tratamiento y preventivo de la citada enfermedad, sino una obligación incorporada al contrato de trabajo como requisito para realizar labor presencial.
Es decir, no existe un conflicto entre las normas ya que no regulan lo mismo.
En tanto, respecto a la segunda pregunta, desarrolla que si bien la Ley N° 31091 es una norma con rango legal y las normas sobre la obligatoriedad del esquema completo de vacunación para prestar servicios presenciales se remite al Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – LPCL- aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en el caso de que no sea posible el trabajo remoto y se aplique la licencia sin goce de haber, por lo que tampoco existe conflicto por jerarquía normativa ya que la LPCL dota de rango de ley a la causal de suspensión perfecta (no trabajo, no pago o licencia sin goce de haberes) por la falta de esquema de vacunación en trabajadores de la actividad privada que realicen labor presencial.
Por esa razón, encontramos estos argumentos principales según los cuales, el pronunciamiento judicial de segunda instancia confirma la sentencia de primera instancia que declaro infundada la demanda de la trabajadora que solicitaba la inaplicación de la obligatoriedad de cumplir con la vacunación contra la Covid-19.
